Blog: Coluna do Léo

Indicadores de Recursos Humanos: Antiguidade ou Modernidade?

2012-01-23T07:31:00.000-08:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Muito se fala, sobre a metodologia de mensuração de resultados em gestão de recursos humanos, através de indicadores de desempenho.

Os seus defensores entendem que eles são poderosos instrumentos que podem alavancar os negócios, uma vez que nos auxiliam a ter uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores, geradores de resultados.

Outros acreditam que estas medidas métricas são antiquadas e ultrapassadas e que não são importantes na gestão contemporânea de pessoas, baseada em competências e talentos.
Apesar de acreditarmos na importância da mensuração de resultados apresentada pelos “indicadores”, não nos cabe aqui entrar nesta discussão.
Nossa proposta é de apresentar o porquê entendemos sua validade e como aplicar estes indicadores nas diversas áreas de Recursos Humanos.

1. Eficácia organizacional
Os indicadores desta área são considerados em um espectro maior, fazendo parte dos indicadores econômicos brasileiros.
Eles devem ser relacionados ao desempenho global dos diversos ramos de atividade.
Traçar a relação da gestão de RH com a gestão empresarial ajuda a demonstrar o quanto à gestão dos recursos humanos agregou de valor as empresas, bem como, auxilia na identificação de possíveis problemas e oportunidades de melhoria.

2. Estrutura de RH
Aqui os indicadores estão diretamente relacionados com RH: despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH, relação RH x Colaboradores, etc.

3. Remuneração
Nesta área se avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazo. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento (o popular RECO RECO), ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja conseqüência de ações concretas em atração, desenvolvimento e preservação de talentos.

4. Benefícios
O item Benefícios finaliza o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa.
Não há duvida sobre a grande necessidade de políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas eles devem ser bem equilibrados, uma vez que por um lado podem afetar a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

5. Absenteísmo e rotatividade
Neste quesito, muitas empresas apresentam seus resultados e dizem controlar, mas o fazem de maneira simplista e operacional.
Na verdade estes fatores são importantes fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

6. Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção existem para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo.
Competência e flexibilidade são indispensáveis para que rápida e eficazmente se identifique, atraia, selecione e contrate os mais adequados profissionais, seja internamente, seja no mercado de trabalho.

7. Treinamento e Desenvolvimento
Educação é uma das funções de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas, criatividade e investimento em desenvolvimento humano.

8. Saúde ocupacional

Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional.

A gestão preventiva de acidentes do trabalho e de doença ocupacionais deve ser um objetivo primário dos gestores das organizações.

9. Relações trabalhistas

Aqui o objetivo é apresentar informações para uma gestão estratégica, preventiva e reativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados. A analise do cenário socioeconômico e político não deve ser negligenciada na analise deste indicativo.

10. Perfil dos recursos humanos

Essa área traça perfil das pessoas nas empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categoria profissional.

É de suma importância que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho (clientes internos) e assim possibilite uma maneira especial de gerenciar (desenvolver, reter e encantar) os mesmos.

Que 2012 seja um ano feliz!

2011-12-12T06:13:00.000-08:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Mais um ano que se encerra, outro que se aproxima e neste ultimo mês, torna-se incessante a troca de mensagens, as festas de confraternização, o balanço do ano que está se indo e as resoluções para o novo ano.

Mais uma vez chegamos próximos às comemorações do Natal e Ano Novo, mais uma oportunidade que temos de nos despir das adversidades, preocupações e afazeres do dia a dia para, “por um minuto que seja”, nos aproximar e reaproximar de nossos amigos (uns próximos, outros distantes) e reafirmar nossa fé em um novo tempo de Paz, Esperança e Amor.

Nestes momentos nos lembramos do quanto somos negligentes com aquilo que temos de mais valioso (as verdadeiras amizades) e o quanto as colocamos em segundo plano em nossa vida.

Geralmente neste momento fazemos “aquelas” resoluções de final de ano e garantimos que “ano que vem vai ser diferente” que vamos procurar ficar mais próximos daqueles a quem amamos e nos amam, para no final do ano, relembrar e refazer aquelas resoluções.

Hoje aqui estou, mais uma vez, para dizer a vocês o quanto são importantes para mim, o quanto quero poder tê-los próximos a mim e o quanto desejo que tenham um Natal de muita Paz e Amor e um 2012 cheio de alegrias, realizações e sucessos!

Que em 2012 possamos nos reencontrar em todos os momentos, sejam eles alegres ou não, que nos reencontremos no amor ao próximo, na busca pela ética, retidão e nossos direitos de cidadão.

Que 2012 seja, antes de mais nada, um ano feliz!

Navegar é Preciso... e aumenta a produtividade!

2011-10-26T07:56:00.000-07:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Um recente estudo da Academy of Management (organização que reúne interessados em gestão de negócios), demonstra claramente que navegar na Internet é uma excelente opção para os momentos de descontração, que são fundamentais para dar uma aliviada na tensão e estresse naturais de um local de trabalho.

Atire a primeira pedra quem nunca deu uma olhadinha no Orkut ou no Facebook para ver os recados ou checar algum comentário, quem nunca “twittou” rapidinho que o chefe hoje “tá com a macaca”, ou que a nova estagiaria do financeiro é uma “deusa”?

Hoje em dia já existem inúmeras empresas que entendem a importância de um descanso periódico e liberam em momentos pré definidos o acesso à navegação em alguns aplicativos na internet, deixando de lado a mentalidade tacanha que entendia ser fundamental bloquear sites ou desativar completamente a navegação na internet, na tentativa de manter seus colaboradores focados no trabalho durante as oito horas em que permanece na empresa. Esse tipo de atitude empresarial ainda existe, mas está fora de moda e perde gradualmente seu espaço para políticas mais tolerantes.
Importante destacar que alguns autores, entre eles Don Chen e Vivien Lim, da Universidade de Singapura, entendem e defendem que liberar totalmente o acesso à internet, mantendo a prática de registrar toda a rota de navegação do colaborador, causa um enorme desconforto e desconfiança entre ele e o empregador. Assim, se você é gestor, tome cuidado com o controle excessivo, Uma vez que além de criar um clima de desconfiança pode ser mais prejudicial do que proibir totalmente a navegação.

Atualmente o que se considera “ideal” é a permissão do uso da internet para assuntos pessoais em doses homeopáticas, com liberação de navegação em horários pré determinados e em sites pré definidos, dando ao seu colaborador a sensação de que ganhou um direito agradável de ser praticado.

Vale lembrar que está mais que comprovado que colaborador feliz é mais comprometido e produtivo.

Na pesquisa da Academy of Management houve uma divisão dos participantes em três grupos:

• O primeiro grupo podia usar a web enquanto executava a atividade proposta;

• O segundo recebeu uma tarefa adicional;

• E o terceiro foi liberado para fazer o que quisesse enquanto trabalhava, exceto entrar na internet.

O resultado final demonstrou que quem tinha internet produziu 16% a mais do que os que não tinham essa liberdade e 39% a mais do que os pesquisados que receberam um segundo trabalho.

Por estas razões já é grande o numero de empresas que perceberam os benefícios da internet e, e permitem a navegação, mesmo que com alguns limites, disponibilizam internet para os funcionários, apesar de que o assunto da liberação, seja total ou parcial, ainda é polêmico, com seguidores e defensores a favor e contra.

O resultado deste estudo/pesquisa é bom tanto para empregadores quanto para os colaboradores, que só precisam chegar a um acordo e decidir o que mais se adapta ao cotidiano do escritório.

O fato cientifico, é que todos os colaboradores precisam de pequenas pausas durante seu expediente para que sua produtividade se mantenha alta. Afinal, ninguém é robô o suficiente para permanecer sentado na cadeira por horas, sem parar pelo menos 10 minutos para um cafezinho ou esticar as pernas e quem sabe aproveitar para dar aquela fuçadinha do FB ou dar uma twittada...

Quais são, realmente, as melhores empresas para se trabalhar?

2011-08-10T07:56:00.000-07:00

Coluna do Léo
Léo Salgado

Na sexta feira, 05 de agosto, o jornal O Globo publicou um caderno dedicado ao resultado “carioca” do “Melhores Empresas para se Trabalhar”, segundo o método de apuração da GPTW.

O rico mosaico que se apresenta, vai de empresas com pouco mais de 50 colaboradores até outras com mais de 7.000, o que me parece ser incrivelmente injusto, até porque manter uma equipe de mais de 7.000 pessoas, felizes e motivadas é muitas vezes mais complicado do que uma com pouco mais de 50 colegas.
De qualquer forma, vamos deixar esta questão de lado, até porque não é este o real motivador deste artigo.
Na verdade, a relação de empresas apresentadas pela GPTW é a total validação do que defendemos quando nos referimos ao “Jeito Carioca na Gestão dos Recursos Humanos” que debatemos na ultima coluna.
A simples leitura das explicações, nos mostra a reincidência constante das palavras: felicidade, comprometimento, união (no conceito de time), confraternização e alegria.
Os gestores, em sua quase unanimidade, falam em trabalhar “com” e “para” os seus colaboradores, com respeito, educação e humanidade.
Vamos ver alguns exemplos.
Na primeira colocada, Radix Engenharia, é enfatizado o estimulo a atividades que estimulem o corpo e a mente (do esporte à ioga), uma vez que eles acreditam, como dito por Luiz Rubião (um dos Diretores) que “estas atividades melhoram o clima e criam um ambiente de camaradagem, o que ajuda a atrair e reter pessoas. Elas ficam mais leves e alegres”.
Ou seja, a alegria é fundamental.
O segundo colocado, J.W. Marriot, cujo RH é a Thereza Guimarães, além de um forte trabalho de qualificação o segredo é evitar o stress excessivo, através de um programa de atividades voltadas a qualidade de vida, com o estimulo a praticas esportivas e uma feira de benefícios que vai de saúde, beleza e cultura, até financiamento imobiliário, incentivando o colaborador a cuidar do corpo e da mente e assim se sentir mais feliz...
A Losango, que chegou em terceiro lugar valoriza a abertura e a informalidade, dando lugar as idéias e opiniões, bem como com o PAP (Programa de Apoio Pessoal) que auxilia os funcionários a resolver problemas do dia a dia, com o máximo de confidencialidade. Ou seja, provar o bem estar e o espaço para as idéias e levar à felicidade corporativa.
O quarto lugar, é da já veterana Chemtech, reconhecida por seu clima informal, alegre e de alta competência, que dispensa maiores comentários...
Na IESA Óleo e Gás, as apostas são em programas sociais que visam promover o sentimento de união entre seus colaboradores, bem como com ações que procuram prover uma melhor qualidade de vida para todos.
Estimular o espírito de equipe e o companheirismo é a chave de sucesso da Visagio, que alcançou o sexto lugar.
Na MAN Latim America tudo se resume a uma frase: Felicidade como filosofia de gestão...
A Biruta Mídias Mirabolantes aposta em estimular os bons momentos, ou seja, todos tem e devem trabalhar de bem com a vida, nem que para isso, no dia do aniversario dos filhos ou de casamento sua atuação na empresa se restrinja a meio expediente, para que possa curtir melhor estes dias especiais.
Na Cultura Inglesa é fundamental que a seriedade e a camaradagem caminhem juntas no ambiente de Trabalho.
Já a décima colocada, ECAD, a aposta é fazer que seus colaboradores se sintam prestigiados e importantes no todo do negócio.
Em resumo, na minha opinião, a melhor empresa para trabalhar é aquela em que você se sinta feliz, onde a felicidade corporativa suplante as dificuldades normais do dia a dia, as exigências cada vez mais fortes do mercado e a nossa tendência universal de olhar mais o lado negativo das coisas.
Outro dia, eu estava em um elevador quando entraram 4 mulheres de uma empresa de conservação e limpeza. O assunto delas era o uniforme, três delas reclamavam muito que ele era feio e colorido demais, que elas se sentiam irritadas de ter que vestir “aquilo”. Em certo momento, a quarta mulher, que era a mais experiente de todas disse:
- Eu acho o meu uniforme lindo, maravilhoso mesmo. Depois de muito tempo penando, hoje eu durmo com a consciência tranqüila de estar com minhas contas em dia e com meus filhos alimentados, graças a este uniforme... ele é lindo, afinal graças a poder usá-lo, eu posso ter esta tranqüilidade e esta felicidade.
As outras se entreolharam e ninguém mais falou uma palavra.
Ou seja, para ela a melhor empresa para se trabalhar era aquela em ela estava trabalhando, que havia lhe dado a chance de ganhar o seu dinheiro de forma honesta e digna... simplesmente isso !

Pense bem, a melhor empresa para se trabalhar é aquela em que você trabalha

e se sente feliz !

Existe um Jeito Carioca de Fazer as Coisas?

2011-07-22T12:46:00.000-07:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

O RHdebates ocorrido no dia 21 de julho, teve como tema “O Jeito carioca na Gestão de Pessoas”, no qual, durante aproximadamente uma hora e meia, o Consultor Luiz Moura e alguns de seus convidados, tais como a Ana Silvia Corso Matte (Light), Paulo Antonio (Delírio Tropical), Ronald Coelho (MedQuality) e Tessa Grybowski Luz (Comatrix), conversaram e debateram com a platéia de mais de 110 profissionais de Recursos Humanos se existe ou não este “Jeito Carioca”.
Sem querer entrar no mérito se (caso exista) este jeito é melhor ou pior do que outros “jeitos”, tomo a liberdade de “utilizar” o tema do Luiz e discorrer um pouco sobre o assunto, da maneira que mais gosto, ou seja, contando histórias.
Algumas destas histórias, que demonstram um pouco este jeito carioca, foram criadas em uma empresa de Catering que trabalhei, chamada Caterair International, que se tratava de uma DBA da Marriott In Flight Services e chegou a ser considerada a maior empresa de Catering do mundo, com sede em Miami.
Meu presidente no Brasil, o Alberto Iriberri, era um Boliviano naturalizado Americano, que começou na empresa dirigindo caminhões.
O Iriberri, como todos os chamávamos na empresa, era um homem de gênio irascível quando nervoso e o que mais o deixava nervoso era a ineficiência, a indolência e o desinteresse de fazer um trabalho bem feito.
De forma contraria, era um doce de pessoa, que sabia como ninguém liderar sua equipe e que conseguiu desenvolver na operação do Brasil um Jeito Carioca de gerir seus comandados.
Iriberri era um apaixonado pelo Rio de Janeiro, comprou uma casa e morava no Itanhangá e louco por samba (chegou a sair pela escola de samba Vila Izabel).
A empresa tinha um ritmo de trabalho enlouquecedor, com atividades 24 horas por dia, 7 dias por semana, 365 dias por ano e se posicionava na área de apoio do Aeroporto do Galeão, com colaboradores (em sua enorme maioria) moradores dos morros da Ilha do Governador e torcedores e integrantes da escola de samba União da Ilha.
Após um dia estafante de trabalho, Iriberri tinha por hábito ir para a sala de reunião, abrir uma cerveja, pedir a padaria para enviar algumas mini pizzas e outros salgadinhos especiais de aviação e chamar seu principal grupo de executivos, com os quais conversava sem pauta ou agenda (geralmente por horas).
Naqueles momentos não existiam problemas que não pudessem ser adiados para que todos nos juntássemos a ele na sala de reunião, em volta de alguns salgados e algumas latas de cerveja.
Neste ambiente informal e fraternal, não existiam melindres, problemas pessoais ou profissionais, existia sim um grupo que discutia unido em torno de um líder os caminhos que levariam a empresa a atingir as metas e objetivos traçados.
O resultado disto é que em certo momento a Caterair contratou (nos USA) a Consultoria TQM para auditar e medir todas as sua mais de 170 cozinhas espalhadas pelo mundo, segundo os critérios de qualidade, produtividade e lucratividade, sendo que ao fim do trabalho a cozinha do Rio de Janeiro foi reconhecida como a “melhor do mundo”, recebendo um premio de reconhecimento, que encheu de orgulho todos que dela participavam, do ASG (Auxiliar de Serviços Gerais) ao seu Presidente.
O Iriberri enchia a boca para falar que havia trabalhado em mais de 12 paises diferentes e que o melhor profissional que ele conheceu foi o carioca... talvez por que ele fosse tão carioca quanto todos outros cariocas (cearenses, baianos, mineiros, paulistas, etc.) que lá trabalhavam.
Uma outra história interessante aconteceu quando fomos incumbidos de começar a preparar a equipe de profissionais que iria atuar em uma cozinha de bordo que começamos a construir em São Paulo (Guarulhos) em joint venture com a Varig.
Depois de observar durante um tempo a mão de obra dos outros caterings de São Paulo, entendemos que aqueles profissionais não detinham a vontade e o jeito que estávamos procurando, tal e qual as consultorias de recrutamento e seleção que prospectávamos em São Paulo, não tinham o tipo de trabalho que entendíamos fundamental.
Neste momento, consegui convencer uma consultoria do Rio de Janeiro (a LTM) a abrir uma filial em São Paulo e designar uma equipe para trabalhar em conjunto com minha equipe para a empreitada.
Durante 6 meses fiquei morando em Guarulhos, voando para lá as segundas feiras e voltando as sextas feiras;
Tomamos a decisão de que todo o recrutamento e seleção aconteceria no canteiro de obras da nova cozinha, no meio da lama e do trabalho de construção do prédio e que daríamos preferência aos moradores da região (muito pobre).
Colocamos um anuncio no jornal local e no dia seguinte tínhamos no portão da obra uma fila com mais de 1.000 pessoas procurando uma oportunidade, seja de ASG, auxiliar de comissária, auxiliar de cozinha, cozinheiro, auxiliar de confeitaria, confeiteiro, motorista, etc.
Ao chegarmos a obra tomamos um susto com a multidão e decidimos que iríamos atender a todos, não importando a hora que acabasse.
Todos preencheram uma ficha, apresentaram recomendações e foram entrevistados “olho no olho”, trabalhamos até as 22:00 horas e praticamente ninguém abandonou a fila.
Durante 5 dias ao chegar a obra pela manhã encontrávamos uma nova fila, tão grande como a primeira, demonstrando a carência de emprego da região (nenhuma das concorrentes “gostava” de contratar pessoal da região).
Eram motoristas de empresas de transporte, empregados de padarias, restaurantes, bares, empresas de limpeza, etc., que geralmente tinham que demorar horas em uma condução para chegar ao trabalho e depois retornar para casa.
Outro fator era que as pessoas comentavam com os vizinhos, como foram tratados na entrevista e a consideração que as pessoas da empresa tiveram com eles.
Em menos de 60 dias tínhamos a equipe contratada e começamos os treinamentos diários, inclusive de aproximação de caminhões de aeronaves. Neste ponto cabe uma história dentro da história. A Varig havia nos garantido disponibilizar um avião estacionado em seu hangar para este treinamento (crucial para os motoristas e auxiliares de comissária). Na hora H a Varig falhou e ficamos sem a aeronave.
Neste momento, meu Engenheiro de Segurança do Trabalho, o Carlos Becker, teve a Idéia de utilizar um caminhão basculado (ou seja todo levantado), como um simulador da aeronave e de colocar fitas penduradas que iriam fazer de conta da fuselagem... Após o treinamento nossa equipe de motoristas de São Paulo era a mais bem treinada de Guarulhos, recebendo elogios da Infraero por seu profissionalismo e cuidado na aproximação e basculação dos caminhões... Jeito carioca?
O resultado final é que em menos de 4 meses de treinamento (numero muito inferior ao previsto) tínhamos uma equipe de 500 profissionais novos em catering, altamente treinados e preparados para tocar uma operação como a de Guarulhos.
O dia da inauguração foi marcante, operando um vôo da American Airline (com teste de eficiência) fomos qualificados pela Auditoria da AA como padrão especial, o que encheu de orgulho a todos, inclusive e principalmente o nosso líder, o carioca Iriberri.

O Jeito carioca de fazer as coisas é uma realidade, não é?

Obs.: O Teste da AA foi o de configurar o vôo que saiu de Buenos Aires como com 60% de lotação e meia hora antes do pouso mudar a configuração para 100%, o que faz que você corra contra o tempo no preparo de tudo que envolve um catering, são centenas de itens a serem reconfigurados, em um curto espaço de tempo, sem que ocorra um atraso no vôo, que causa multa para a empresa aérea.

E a geração dos Baby Boomers?

2011-05-09T12:19:00.000-07:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Hoje é um dos principais modismo se falar da geração Y e até da geração Z (como eu mesmo abordei na ultima postagem), quase todos esqueceram dos mais experientes, os chamados “Baby Boomers”.
Mas, quem são estes personagens do nosso mercado do trabalho?
Os “Baby Boomers” são chamados de geração da TV, compreendem os nascidos entre a década de 1950 e 1960. O termo "Baby Boomer" foi e é usado como referência aos “filhos” do baby boom, explosão demográfica pós-Segunda Guerra Mundial, que ocorreu em maior escala nos Estados Unidos, Canadá e Austrália.
Entretanto, existe um aspecto cultural muito mais significativo nesta geração, que foi a enorme transformação cultural que se abateu sobre o nosso mundo. A criação e a força que se tornou a televisão, moldou o comportamento desses jovens, uma vez que ela serviu como mensageira e mobilizadora, e ainda retratava a juventude como um grande acontecimento.
É uma geração revolucionaria que nos anos 60, mudou não só o papel das mulheres na sociedade, mas também o papel dos jovens. Esta geração criou sua própria cultura, seu estilo de vida e a televisão era seu grande canal de comunicação.
É a geração dos ideais de liberdade, do feminismo e dos movimentos civis a favor dos negros e homossexuais.
A filosofia hippie também surgiu nessa época e junto a ele, protestos contra a Guerra Fria e a Guerra do Vietnã. Em todo mundo é uma geração marcada pelos festivais de música e pelas manifestações políticas contrárias a censura e repressão cultural.
Hoje em dia, baseado na premissa que todas as empresas precisam vencer os desafios de competitividade e da globalização do mercado comercial, muitas vêem como alternativa para esse problema o sangue novo, dispensando os mais velhos (os baby bommers) de casa e de idade, contratando pessoas mais jovens, mais dinâmicas que consigam alavancar a empresa.
Será que essa decisão é correta?
Acreditamos que não, uma vez que dependendo do número de colaboradores que estejam nessa condição a empresa perderá o know-how, a identidade e empregados que além de conhecerem os detalhes do serviço, são profissionais fundamentais na disseminação da cultura e no DNA da empresa.
Além do que esta forma de dispensa poderá ter conseqüências diretas na perda de sua produtividade e motivação de seus funcionários, pois poderá gerar o medo do futuro dentro da empresa.
Outro aspecto importante é a quantidade e a qualidade do conhecimento acumulado que esta geração carrega em seu cérebro, que não pode ser descartado, sob pena da inviabilidade futura da empresa.
É absolutamente inconcebível ter uma empresa que não possua, pelo menos um ou dois baby boomers em seus quadros, sejam eles antigos ou novos na organização, uma vez que os conhecimentos acumulados, experiência e espírito contestador e desafiador, são combustíveis importantes no dia a dia de uma empresa.
Algumas empresas (no caso de seus BB antigos), ao fazer um planejamento para os próximos dez anos, verificam quais os colaboradores que estarão alcançando a aposentadoria nesse período, para programar a saída desses e treinar os mais novos. Com isso a nova equipe já entrosada, motivada e preparada para multiplicar essa nova cultura à próxima geração. Uma empresa com pessoas novas e dinâmicas mesclada com pessoas maduras, conscientes e experientes, com toda certeza terá resultados de mercado muito melhores.
Esta na verdade é a receita que recomendamos, a mescla de gerações (BB, Y e até Z) pode ser a grande receita de seu sucesso e desenvolvimento. Transmitir para a geração Y e Z um pouco da inconformidade dos “baby boomers” pode ser o diferencial do futuro.
Assim a receita de diversidade de formação e experiência é algo a ser completado com a diversidade de gerações.

Agora, se você descobrir que sua empresa não tem mais ninguém (ou tem um número ínfimo de “baby boomers”), vá ao mercado, recrute e selecione um numero de BB que sejam o bastante para injetar um pouco deste choque cultural na sua equipe. Não se preocupe, além de fazer a diferença eles agüentam o tranco e não ficam devendo em nenhum aspecto, inclusive o físico (você já reparou como as Academias estão repletas de “baby boomers” malhando?).

A Geração "Z" - E agora?

2011-03-29T09:51:00.000-07:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Mas afinal o quem vem a ser a Geração Z?

Segundo a Wikipédia, a enciclopédia livre:

“Geração Z é a definição sociológica para definir geração de pessoas nascidas desde a segunda metade da década de 90 até os dias de hoje.
A teoria mais aceita por estudiosos é que essa geração surgiu como concepção sucessora no final de 1982 (começo do Echo Boom), aceita internacionalmente e adotada entre 1993 a 1995. Ou seja, geração que corresponde à idealização e nascimento da World Wide Web, criada em 1990 por Tim Berners-Lee (nascidos no início de 1993) e no "boom" na criação de aparelhos tecnológicos (nascidos entre o fim de 1993 a 2010). A grande nuance dessa geração é zapear, tendo várias opções, entre canais de televisão, internet, vídeo game, telefone e mp3 players.
As pessoas da Geração Z são conhecidas por serem nativas digitais, estando muito familiarizadas com a World Wide Web, YouTube, telefones móveis e mp3 players, não apenas acessando a internet de suas casas, e sim pelo celular, ou seja, extremamente conectadas”.

Entendo, da mesma forma que uma grande corrente, que a Geração Z inicia-se com os nascidos após 1994 e antes de 2004 e que tem várias características comuns. A grande maioria encontra-se na adolescência precoce e diferem da anterior (geração Y) de muitas maneiras. Importante entender que esta geração ainda está em uma fase de evolução, aprendendo várias coisas na vida.

Não há duvida que esta geração será ativamente consumidora, uma vez que, nascidos sob a égide do mercado consumidor, eles passaram a ter acesso a quase todas as melhores coisas que se pode obter. Eles podem ter quase tudo, como instrumentos de comunicação, internet celulares, MP3 players, iPods, e todos os atuais gadgets. São as crianças do mundo moderno, também chamados de “a geração digital”. Estão crescendo em um mundo de igualdade e crêem que todos são iguais.

Outra verdade incontestável é a de que eles estão levando vidas muito mais estruturadas do que qualquer um dos seus antepassados, eles podem ser adultos responsáveis e também com altos valores sociais. Essa geração tem abraçado a tecnologia e também são altamente dependentes dela. Eles estão mais inclinados para o mundo virtual e são menos propensos a ter medidas extremas como o terrorismo. Se esta geração for moldada corretamente, podem conseguir muito mais do que as gerações anteriores, utilizando os seus meios digitais.

A geração Z não é uma “boa ouvinte”, faltando habilidades interpessoais, utilizando a “World Wide Web” como forma principal de comunicação e contato. Assim quando se fala em “ambiente de trabalho”, no futuro, eles deverão ter muita dificuldade em se comunicar (em um escritório) com os seus colegas, mas podem viver muito bem a sua vida no mundo virtual.

Esta geração será muito menos orientada que a geração Y, mas têm opiniões fortes e não acatam muito bem as sugestões recebidas. Psicólogos estão percebendo uma drástica mudança do comportamento da geração Y para a geração Z.

Para a geração Y, a ênfase tem sido sempre de carreira e os estudos mostram que a geração Z não acredita na carreira.

Esta falta de comunicação no trabalho também se manifesta na sua vida pessoal e esta falta de comunicação pode dificultar muito a vida das gerações futuras.

Todo este apanhado de características pode gerar no futuro uma escassez de profissionais como médicos, advogados e cientistas. Tendemos a acreditar que essas profissões não podem ter qualquer valor para a geração Z.

Para a geração Z, informática e tecnologias da Internet é o lugar comum. Todas as suas comunicações tem lugar na internet (com muito pouca comunicação verbal e habilidades).

Hoje, quase 18% (dezoito por cento), da população mundial é composta por seres humanos da geração Z.

A principal característica mapeada até agora é a impaciência (desejam resultados instantâneos). A Internet está aí e é um dado adquirido. O melhor meio de comunicação são as comunidades online como Orkut, Google, MSM e Face Book. Eles não acreditam em reuniões pessoais com os seus amigos, nem no desenvolvimento de relacionamentos. Eles são capazes de fazer grandes comunidades e têm contingentes enormes de colaboradores que utilizam a Internet sem conhecer ninguém pessoalmente.

Eles são muito individualistas em seu caráter e acreditam que têm a sua própria “persona”. A Geração Z não acredita na obtenção de acordo ou viver de acordo com as normas sociais. Sua sociedade existe na internet onde falam e expressam as suas opiniões.

A Geração Z é má ouvinte, têm menos respeito por aquilo que outros têm a dizer e não prestem atenção a outros.

Educação e trabalho desempenham um papel mínimo na sua vida e eles não vêem a educação como um meio de sobrevivência. Eles consideram a inteligência e o conhecimento sobre a tecnologia muito mais importante. Tendo nascido durante o boom digital elas adaptam-se a tecnologia como nenhuma outra geração.

E agora?

Como fazer para integrar em sua equipe de trabalho um exemplar da Geração Z?

Como conseguir atingir os resultados esperados, as metas definidas e o ambiente de trabalho adequado?

Este é o quebra cabeça que os futuros gestores de pessoas vão precisar dominar. Todos os estudos atuais ainda são muito incipientes, mas demonstram claramente o caminho que a geração Z está seguindo.

A arte de montar uma equipe em Recursos Humanos

2011-01-31T05:37:00.000-08:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Sempre que me deparei com a necessidade de montar uma equipe em Recursos Humanos utilizei alguns conceitos que se mostraram vencedores e que vou procurar detalhar um pouco neste artigo.
Na verdade, acredito que apenas uma vez em minha carreira (de mais de 25 anos de gestão de RH) comecei uma equipe do zero, justamente na minha primeira experiência gerencial em RH, lá na ABC Dados e Sistemas, em Jacarepaguá.
Naquela ocasião existia apenas um DP de uma pessoa só, que fazia (de maneira ruim) o que deveria fazer (pagar a folha) e tentava fazer o que não tinha idéia do que era... RH!
A primeira necessidade era resolver a questão do DP (registro, movimentação e folha) e para isto fui buscar um profissional conhecido (de perfil muito difícil, mas excelente naquilo que eu mais precisava (erro zero na folha), para ganhar a confiança dos mais de 250 funcionários da empresa (lógico que a pessoa que lá encontrei foi demitida).
Logo depois caiu em minhas mãos, literalmente, uma candidata a “Secretaria”, que em seu modo expansivo, alegre e carinhoso, seria quase que uma mistura de auxiliar, atendente, secretária e relações públicas, atendendo a todos com rapidez, educação e carinho, sempre com um sorriso no rosto, mudando totalmente a imagem do setor intragável da empresa.
Com apenas 250 empregados, levando em conta a regra de 01 para 100, estava o RH completo e funcional, até porque o gerente colocava a mão na massa, uma vez que por ser um gestor pára-quedista (muita experiência em advocacia e zero em RH) precisava aprender a fazer em RH.
Naquele momento eu vi como a diversidade é importante, juntando um perfil exigente e de poucos amigos, um perfil de fácil relacionamento e organizado e um gerente de perfil generalista e sem vaidades (motivador), formamos um time que após 6 meses de trabalho, me levaram a assumir o RH (acumulando) da ABC Teleinformática, com mais de 1.500 funcionários, da ABC Sistemas Eletrônicos (com fabrica em São José dos Campos e mais de 400 colaboradores), sem contar com pequenas unidades de negocio como a ABC Trading.
Buscar sempre a regra do 1 para 100 e da diversidade de comportamentos se tornou uma máxima em minha carreira, da mesma forma que ao assumir posições novas, com um RH montado e atuante, sempre foi primordial valorizar os da casa, conhecer a todos muito bem, seus perfis e comportamentos, ajustar suas posições e no máximo trazer um ou dois ex colaboradores para reforçar a equipe.
Outra experiência interessante ocorreu em uma empresa terceirizada de serviços de telefonia no Rio de Janeiro. Na ocasião em que assumi, a empresa contava com mais de 6.000 funcionários, um RH de mais de 90 pessoas e uma quantidade impressionante de problemas técnicos e de relacionamento.
O primeiro passo foi trazer um ex-colaborador, de total confiança, que iria cuidar dos índices de RH, de forma que meu termômetro funcionasse 100%.
O segundo passo foi conseguir um local e juntar todas as atividades em um só espaço, inclusive a gerencia.
Analisar rapidamente a equipe e definir logo aqueles que iriam permanecer e aplicar a regra 1 para 100, também foi uma prioridade.
A redução do quadro me deu verba para ajustes salariais necessários e definir claramente quem eram os atores e seus papeis também foi uma prioridade.
Este grupo trabalhou pesadamente durante 3 a 4 meses, com uma mudança radical de atendimento (telefônico e balcão), de recepção de candidatos, de informações para as gerencias e de registro das atividades realizadas.
A mudança de atitude foi notada rapidamente pelos funcionários e diretoria e rapidamente as coisas começaram a fluir naturalmente.
O RH passou a ser um só, não existiam mais as desculpas de antes:

- A culpa é de Recrutamento e Seleção;
- O Serviço Médico é que não atendeu no prazo;
- O setor de Segurança do Trabalho não deu o EPI;
- A folha é que errou...

Não, todos se conscientizaram que formavam uma equipe, o RH!
Incentivamos as comemorações de aniversário, os encontros após o expediente, o chopinho de final de dia, etc...
O resultado é que após um ano de trabalho, na avaliação da empresa telefônica contratante, nós (que historicamente éramos o pior dos RH´s das terceirizadas em nível Brasil), alcançamos o primeiro lugar, causando espanto aos auditores.
Assim, ao se deparar com o problema de montar uma equipe, trabalhe a diversidade de comportamentos (e até de formação), conheça profundamente o perfil de cada um e monte este quebra cabeças com uma dose extra de motivação, metas e resultados, sem esquecer a regra de 1 para 100, até porque o excesso de gente atrapalha mais do que a falta!

A Nova Empregabilidade: E a felicidade como vai? (parte final)

2010-12-27T07:01:00.000-08:00

Coluna do Léo

Léo Salgado

Ao final desta série de artigos espero ter conseguido passar um pouco da minha visão sobre o emprego, empregabilidade e destinos de curto e médio prazo da sociedade e das empresas, no que se refere as relações de trabalho.
Com absoluta certeza nenhum dos cenários estudados nesta série se perpetuarão, sendo sim apenas mais uma etapa na nossa evolução social, tal como foi a revolução industrial e muitas outras etapas cumpridas até os dias de hoje.
Imutável é que a relação social do trabalho, vai se tornar a principal discussão teórica e acadêmica do futuro, pelo simples fato de que ela é a única relação que podemos ter a certeza que continuará a existir, até por que quando não mais acontecer é sinal de que não existe mais sociedade, porque não vai mais existir o ser humano.
De qualquer forma, o que procurei mostrar foi uma analise um pouco mais focada de todo este cenário futuro, discutindo um pouco sobre este que chamo de Novo Mundo, objeto do estudo de diversos outros autores, sua influência sobre esta Nova Empresa e conseqüentemente como deverá ser o Novo Emprego.
Quando falo da existência de 5 passos a serem seguidos para assumir o Novo Emprego, estou na verdade tentando colocar as necessidades de mudança em uma forma estruturada e de fácil leitura para todos aqueles que desejam manter-se em estado de empregabilidade nesta nova etapa da evolução do mundo.
Os conceitos básicos que devem ser seguidos para aumentar as chances de empregabilidade nesta nova sociedade, não são novos, assim como esta nova sociedade também não é nova, podendo ser melhor classificada como uma inovação.
Conceitos que lhe dizem da necessidade de levar a carreira a sério, de transformar sua carreira em um negócio, em ser tão profissional no desenvolvimento de sua carreira como o é no desenvolvimento de suas atividades profissionais para o seu empregador, não são nenhuma coisa do outro mundo, muito pelo contrario, são conceitos que pelo menos há uma ou duas décadas já são pregados e disseminados.
A importância de elaborar e cumprir um plano de carreira, de seguir planos de ação para superar metas, de desenvolver suas habilidades, conhecimentos, reduzir seus pontos fracos e aprimorar sempre seus pontos fortes, também são conceitos conhecidos de todos.
Acho que a grande novidade é que se você não começar logo a fazer tudo isso, de forma coordenada e afinada como uma orquestra, você vai perder o trem da história e verá que a sua empregabilidade será reduzida de forma absoluta.
Acreditar na necessidade disso tudo e ainda passar a entender que estamos no limiar de um novo tempo, que será ético, social e comprometido, é a verdadeira chave para o Novo Emprego.
O resgate dos valores éticos, da solidariedade e da preocupação com a comunidade e a sociedade são as verdadeiras novidades, que no fim não passam de um retorno as origens do próprio homem.
A preocupação com o próximo, assim como nos preocupamos com nós mesmos, não parece ser uma grande novidade, até porque já faz parte da filosofia e dos dogmas de praticamente todas as religiões que existem na terra. Entretanto, agora passa a ser fator de sobrevivência das empresas e conseqüentemente dos empregos.
Esgotar este assunto é algo que nunca poderei me propor a fazê-lo, até porque, além dele ser inesgotável eu espero que ainda seja objeto de muitas outras obras, pois assim o sendo, mas certeza terei que este é o cenário que nos espera em muito pouco tempo.
Fazer esta afirmativa me é muito fácil, até porque venho acompanhando o desenvolvimento deste tipo de relação social nos últimos 35 anos, sendo que nos primeiros 10 anos como ator coadjuvante (advogado trabalhista), e os 25 restantes como um dos atores principais (gerente de Recursos Humanos de diversas empresas), esperando poder continuar a atuar e observar por um bom tempo futuro.
Existe no entanto um fato, que mesmo com o passar do tempo, continua a ser absolutamente atual, que é a necessidade que você tem de ser feliz naquilo que faz. Se você não for feliz na atividade que escolheu exercer, não adianta tentar seguir nenhum plano de carreira, plano de ação, etc., você deve sim, mudar para fazer o que gosta e o que o faz feliz, aí sim poderá se preparar para ter condições de poder continuar a ser feliz.
Uma outra atitude que não existe tempo que venha a mudá-la é o respeito com os outros, se você não tiver respeito por seus colegas, chefes e subordinados, não existe nada a ser feito.
Existe um livro chamado “Quebre os doze hábitos que ameaçam a sua carreira”, ( Ed. Campus ), escrito por James Waldroop e Timothy Butler, que tem conceitos bastante interessantes sobre manutenção de carreira, mas para mim existe um que é fundamental, que é o que trata da surdez emocional, que você não pode fazer-se de surdo aos sentimentos, necessidades e aflições dos outros. Existe naquele livro uma relação de atitudes que você deve ter para combater a surdez emocional, que em resumo seriam:

• Elogiar as 3 pessoas mais importantes abaixo de você, pelo menos 1 vez por semana;
• Sempre fazer contato com olhos nas reuniões;
• Deixar as pessoas falarem sem interrompe-las;
• Nunca usar frases de julgamento tipo “Você não entendeu...”, etc.;
• Almoçar com seus colegas de trabalho no mínimo uma ou duas vezes por semana;
• Perguntar aos seus colegas de trabalho algo sobre a vida deles que nada tenha a ver com o trabalho;

Como você vê são coisas simples, mas cá entre nós quais delas você está habituado a fazer no seu cotidiano ?
Da resposta a essa pergunta você deve começar a ver quais são as ações que você deverá começar a implementar para aumentar as suas chances de assumir o Novo Emprego.

Lembre-se que a vida no fim é um exercício de tentativa e erro, mas está começando a ficar tarde para continuar a errar impunemente. Procure acertar mais e assim poder exercitar a sua felicidade.

A Nova Empregabilidade: Assumindo o Novo Emprego (parte 9)

2010-11-22T10:27:00.000-08:00

Coluna do Léo

Léo Salgado
Bem, você já conseguiu dar todos os passos anteriores e está pronto para assumir o Novo Emprego, seja conquistando uma nova posição ou ainda migrando suas posturas de forma a estar apto a manter a empregabilidade neste Novo Mundo.
Acredito que o que falta agora é apenas afinar-se com as filosofias do Novo Emprego, ou melhor ainda, do Novo Trabalho.
O que o mercado estará exigindo, nós já discutimos.
Como mudar para melhor e passar a ter esperanças realistas de promoção, de avanço na carreira, de realização profissional, e que habilidades e qualificações vão ser cobradas das pessoas empenhadas em aproveitar as oportunidades mais compensadoras, também já foi abordado.
Para que tipo de profissionais se reservam os melhores salários e benefícios, também foi um assunto discutido e analisado neste conjunto de artigos.
O que resulta disso tudo é que não existe a menor sombra de duvida, de que a sua carreira, a sua vida profissional está em mutação. E, para que ela mude a seu favor, você deve antecipar os requisitos profissionais que estarão sendo exigidos de você daqui para a frente, e que irão influir efetivamente nesse processo de mudanças.
Numa primeira abordagem de como ser para assumir este Novo Emprego, devemos imaginar o mundo atual, que é algo em constante movimento, no qual a tecnologia, o conhecimento, tudo encontra-se em movimento continuo. Ora, com as pessoas não poderia ser diferente, é fundamental que você também seja um ser profissional em constante movimento.
E o que isso quer dizer é que a cada dia que passa, os profissionais estão sendo mais valorizados pelo que sabem fazer e não pelos cargos que ocuparam e que ocupam. O profissional deve focar sua atuação na sua capacidade de desempenhar com excelência as tarefas atribuídas a ele. Talentos com boas performances individuais já podem ganhar mais do que gente que está acima na escala hierárquica da organização. Conseguir atingir e ocupar posições importantes na escala hierárquica da organização passa a ser menos importante do que se movimentar nas faixas de ação de sua competência.
Uma Segunda abordagem nos ensina a pensar muito menos no emprego e focar sua atuação em trabalho. Como já vimos anteriormente, neste Novo Mundo, o mais importante é investir pesado na construção, desenvolvimento e manutenção de suas competências, na execução do trabalho que você se propõe a fazer. Em desenvolver seus conhecimentos para que possa executar aqueles trabalhos cada vez melhor. A tendência de terceirizar com especialistas externos, inúmeros trabalhos e tarefas especificas é algo gritante e cada vez mais comum. O vinculo contratual trabalhista deixa de ter uma importância fundamental, uma vez que o que mais importa é que aquele trabalho seja realizado da melhor maneira possível e pelo melhor profissional do mercado.
Como terceira abordagem podemos afirmar que você tem que se conscientizar que deve ser um profissional mutante, atuando não só em aprimoramento continuo, como também em aprendizado permanente, uma vez que a aceleração das descobertas tecnológicas e da disseminação da informação, traz a Nova Empresa uma transformação radical e constante no ambiente de trabalho. Tornando-se essencial que você abandone a idéia de que seu trabalho é a repetição do seu dia a dia, você deve assumir a noção de que será preciso estar preparado o tempo todo para mudar. Suas competências, habilidades e resultados valem apenas para hoje.
A única coisa que vai ficar é a sua experiência, assim acostume-se a viver mudanças constantes à sua volta.
Uma quarta abordagem seria a de tornar seu relacionamento com a tecnologia cada vez mais intimo e compreensivo. Na verdade nos últimos anos assistimos ao nascimento e morte de inúmeros avanços tecnológicos e recursos que em pouco tempo transformaram-se em peças de museu.
Assim, antes de bater um pânico ao saber que aquela ferramenta em que você é um craque está deixando de ser utilizada, é importante estar atento as mudanças especificas de sua área e estar apto a assumir o uso daquela ultima novidade de mercado, mas que para você já deve ser uma velha conhecida.
Não procure, no entanto, conhecer tudo, estudar alucinadamente, o segredo será focar sua inteligência no desenvolvimento de alternativas de forma a tirar o maior proveito delas, transformando-os em melhores soluções, processos mais eficientes, enfim em resultados positivos. Como o mercado sempre tende em valorizar menos o profissional com elevado conhecimento técnico (pelo excesso de oferta), este lado da competição com certeza será mais vantajoso.
Como quinta abordagem é importante entender melhor o mercado de trabalho. Com certeza apesar das inúmeras empresas de sucesso na chamada Nova Economia, não existe duvida que as tradicionais corporações da velha economia, continuarão a ser um grande campo de oportunidades de trabalho.
A tese de que só as empresas que atuam na nova economia tem lugar no futuro é falsa, pois não pode-se duvidar que durante muito tempo o mundo continuará a consumir, cada vez mais, aço, plástico, papel, tecido, vidro e cimento.
É claro que estas empresas continuarão a necessitar de talentos, profissionais, técnicos, operários, etc., oferecendo em troca salários, benefícios e carreiras. Assim não é necessário que um profissional atualizado do ponto de vista tecnológico, seja voltado obrigatoriamente para alguma organização da economia digital. Importante é saber utilizar, em todo e qualquer tipo de empresa ou atividade, recursos que a tecnologia eletrônica nos oferece.
Nossa sexta abordagem é uma repetição de um tema que não pode ser esquecido neste Novo Mundo, que é a ética.
Como todos estão observado, as questões éticas e todas as suas variações estão na pauta do dia. Já existe em inumeras empresas, uma preocupação de mudar os profissionais que não estejam alinhados com os valores éticos.
Existe uma revolta cada vez mais forte e uníssona das pessoas com os políticos que desviam dinheiro público, e há também, muita revolta com os episódios e mais episódios a que assistimos diariamente sobre profissionais pouco éticos que acabam se dando bem.
Mas as coisas estão se modificando rapidamente, as empresas estão sendo cada vez mais cobradas pelos seus clientes por aquilo que fazem, e como o fazem, o que se reflete diretamente nos seus colaboradores.
A cada dia que passa, mais e mais empresas criam, publicam e divulgam seus códigos de ética e conduta profissional, querendo demonstrar ao mercado e a seus consumidores sua ética empresarial e profissional.
Como sétima abordagem temos a necessidade dos profissionais de serem cada dia mais humanos, mais preocupados com o ser humano e com a sociedade como um todo.
Também é um assunto já abordado, mas nunca é demais enfatizar a necessidade cada vez maior do resgate do respeito humano. Exercite sempre a sua generosidade. Compaixão, paciência, solidariedade, bom humor, cortesia, honestidade, caráter, vontade de ajudar, confiabilidade, simpatia, interesse verdadeiro pelo bem-estar dos outros, etc., que devem se tornar parte integrante do seu ser.
O essencial é que, quanto mais você investir em si próprio como ser humano, maiores serão suas oportunidades de sucesso num ambiente de trabalho em que a capacidade de se relacionar bem será uma prioridade.
Tenha a certeza que no Novo Mundo, a Nova Empresa terá muito pouca tolerância com as pessoas difíceis e chatas, não importa se foram chefes ou subordinados.
Nossa oitava condição é aquela que prioriza a realização, o que você fez, alcançou, realizou, e não a sua posição, seu status.
O seu sucesso será medido pelo que você realizar, por sua capacidade de transformar idéias em soluções, de resolver problemas, de apresentar resultados, construir, inovar.
O mundo não estará interessado em saber quem você é e sim no que você fez. Assim cresce a importância que o trabalho em equipe terá na sua capacidade de ser um verdadeiro realizador. Realize em equipe e enfatize a equipe. Com certeza você só terá a ganhar.
A nona abordagem é a necessidade de inovação. A inovação já é um fator crucial no ambiente empresarial de hoje, e não há dúvida de que tenderá a ser cada vez mais assim.
Entenda, porém, que ninguém espera que você se transforme num novo professor pardal, num gênio criador, que invente um novo produto por dia ou que tenha uma idéia brilhante por hora. Quando o mercado pergunta se um profissional é capaz de inovar, o que estará querendo saber é se ele tem capacidade de lidar de forma construtiva com as contínuas mudanças nos processos, nas prioridades, na competição, na tecnologia, nas necessidades dos clientes, etc., de fazer as coisas de maneira diferente, de aprender continuamente, de captar idéias novas e transformá-las em ação.
Com décimo ponto temos o que chama-se de mobilidade profissional, ou seja se você é um profissional disposto a mudar, seja mudar de cidade, de país, de função, de experiências ou de responsabilidades. As oportunidades tenderão a aparecer em lugares cada vez mais diferentes, uma vez que existe uma nova geografia profissional surgindo no mundo.
Se analisarmos esta nova geografia no Brasil, vamos notar que a poucos anos não existia nada que nos levasse até o município de Porto Real no Estado do Rio, hoje existem algumas razões como por exemplo a Volkswagem e a Galvasud. O Paraná, criou e está ampliando um pólo automobilístico inteiramente novo na área que circunda Curitiba. O interior de São Paulo mostra um enorme dinamismo em termos de mercado profissional, como por exemplo as instalações da Embraer nas vizinhanças de Araraquara.
A decima primeira e ultima abordagem é a transparência, pois um profissional que pretende um lugar ao sol, deve ter que poder ficar plenamente exposto ao sol em sua carreira, em sua postura e em suas ações.
Na verdade aquilo que você realmente faz, o que você é, vai aparecer mais e mais com clareza, será quase que impossível esconder as falhas.
A meritocracia será fator fundamental para a sua carreira. Você não terá que provar que é um gênio, mas vai ter que passar a exercitar o hábito de pensar o tempo todo naquilo que você está fazendo ou pretende fazer.
A Nova Empresa vai lhe exigir lógica, reflexão e análise. As falhas serão absorvidas, desde que possam ser explicadas com base num raciocínio coerente. Agora, esqueça o velho hábito de justificar os erros por transferência de responsabilidades, isto será um pecado mortal.

A Nova Empregabilidade: Como criar e utilizar o marketing profissional (parte 8)

2010-10-18T08:17:00.000-07:00

Coluna do Léo

Léo Salgado
O marketing é considerado hoje uma atividade fundamental na gestão da Nova Empresa, tendo em vista que com a competitividade dos mercados, ele age como um facilitador das relações e um agente de produtividade.
Pode-se conceituá-lo como uma filosofia empresarial, que engloba um conjunto de atividades, praticas e conceitos consagrados pela experiência.
Como filosofia, ele entende que a razão de ser de uma empresa é satisfazer as necessidades do cliente, através de seus produtos, que deverão ser criados em consonância com as necessidades e desejos dos clientes.
Se a empresa for capaz de atender as necessidades do cliente ela poderá sobreviver à concorrência; se não for, ela será eliminada ou fadada a ocupar uma posição de importância menor no mercado.
Sem uma ferramenta desenvolvida pelo marketing chamada “pesquisa” não é possível satisfazer as necessidades do mercado, uma vez que se torna essencial conhecer quem são e como são os clientes potenciais.
Depois da pesquisa, torna-se necessário trabalhar o desenvolvimento de produtos, que é uma atividade de busca das melhores idéias de produto que possam satisfazer o cliente e o planejamento desse produto para que seja simplesmente o melhor, em todos os aspectos. Desenvolvido o produto é necessário que os consumidores em potencial daquele produto passem, a saber, que ele existe e que está a disposição deles. Essa seria a parte da comunicação, divulgação, propaganda, etc.
Após, tem-se a necessidade de fazer a oferta do produto ao mercado, de disponibilizá-lo onde o consumidor possa encontrá-lo, que seriam as atividades de vendas e distribuição.
Finalmente temos as atividades de pós-venda, que atua de forma a garantir a satisfação dos clientes, fidelizando-os.
Uma empresa bem estruturada conta com áreas dedicadas ao marketing, sendo que com o passar do tempo desenvolveram-se várias atividades profissionais dentro de marketing, entre as quais gerentes de produtos, técnicos em propaganda, estrategistas de vendas, etc.
O marketing evoluiu tanto que acabou por tornar-se um ramo do conhecimento, uma disciplina própria, com seus conceitos, informações, psicologias, administração, etc.
Com o tempo começou-se a entender que assim como as empresas, as pessoas sempre tem algo a vender e que poderiam utilizar-se desta ferramenta para desenvolver suas carreiras.
Nasceu então o que se chama de marketing pessoal ou marketing de pessoas, que é uma disciplina abrangente, englobando do marketing de celebridades ao marketing de políticos.
A competição no campo das carreiras e profissões originou o chamado marketing profissional, que é a aderência dos conceitos de marketing nas estratégias de fidelização de um profissional com seus clientes, com a empresa para a qual presta seus serviços, etc..
A base filosófica seria a de não permitir que as carreiras evoluam espontaneamente, aplicando-lhes todas as ferramentas de marketing necessárias para garantir o sucesso profissional.

Uma boa definição de marketing profissional seria:

“O conjunto de esforços, realizados para facilitar e tornar mais eficiente as relações dos profissionais com suas clientelas potenciais.”

Tanto quanto o empresarial ele também engloba:

• uma filosofia, que é a de satisfazer necessidades e desejos de uma cliente¬la, ser útil tendo sua aceitação baseada na sua utilidade.
• um conjunto de atividades, que necessita de pesquisa, de desenvolvimento de produto, comunicação, venda e pós venda, pois no fundo o profissional é um produto, que deve ser vendido de forma adequada.
• um conjunto de técnicas, com a utilização dos conceitos e conhecimentos que se aplicam à promoção de uma em¬presa, podem e devem ser aplicados, à promoção de um profissional.

Vejamos agora como deve ser o desenvolvimento das atividades básicas de marketing com relação à carreira:

Pesquisa
É fundamental que o profissional co¬nheça o seu mercado. Quem compra servi¬ços iguais ao que ele produz. Que conheça o suficiente a respeito dos outros profissionais que oferecem o mesmo tipo de serviço, qual é o seu perfil típico, quais são suas vantagens e desvantagens compa¬rativas. Além disso, precisa saber que forças afetam a área de atividade, quais as tendências que se observam. Todo esse conhecimento se obtém através de pesquisa, que pode ser feita através do acompanhamento das publicações da área, freqüentando as associações profissionais, freqüentando cursos e reuniões sobre a área, preparando um inventario de conhecimentos e experiências, registrando quem é quem na área e também, realizando pesquisas visando à ampliação de conhecimentos a profissão ou o mercado em que atua.

Desenvolvimento do produto
Você um produto, mas que vende conhecimento, experiência, qualidades, etc., assim entenda que apesar de você ser um produto, você não está à venda.
Assim, desenvolva os subprodutos que você produto gera, de forma que eles sejam atrativos ao mercado.
Lembre-se que sempre existem compradores potenciais, dispostos a pagar um preço por aquilo que você tem a ofe¬recer, desde que entendam ser vantagem comprar de você, para tanto é fundamental planejar bem o “produto” que vai oferecer a eles.
O mercado não compra características, compra benefícios, que devem satisfazer as necessidades racionais, emocionais e sociais do cliente.
As racionais poderiam ser definidas como aquelas que atuam de forma pratica na solução de um problema, enquanto que as emocionais são as que envolvem os sentimentos, principalmente os de segurança e incertezas. Já os sociais podem ser classificados como os que tratam de imagem, credibilidade e status.
Um bom exercício seria o de definir uma lista dos benefícios que o cliente teria ao “adquirir” o seu produto, levando-se em conta os aspectos racionais, emocionais e sociais.
Outra questão fundamental é descobrir que itens de valor o comprador potencial busca no tipo de serviço lhe é oferecido.
Deve-se também identificar o peso, ou seja a importância, que o cliente dá para aquele item, bem como verificar como a concorrência atende ao cliente naqueles aspectos. Pode-se dar notas de 1 a 5 para o peso, o grau e os concorrentes. Seria como fazer um mapa que possa ajudá-lo.

Mapa pessoal:
Tipo de Benefícios: Descrição – Grau de Importância – Observação

Racionais:
Emocionais:
Sociais:

Mapa de analise da concorrência:
Itens mais valorizados pelo cliente: Peso – Concorrentes (A, B.C) - Você

Desenvolvendo um projeto
Para desenvolver um projeto de marketing profissional, deve-se inicialmente buscar o maior numero de idéias possíveis (dentro de uma área) de forma que pelo menos uma destas idéias possa demonstrar sua viabilidade.

Avaliação preliminar
A idéia selecionada deve ser avaliada inicialmente de maneira bem sucinta e simplificada, só devendo merecer um estudo mais profundo se for à escolhida.
Note que você não deve investir tempo e dinheiro, pesquisando uma idéia que não seja razoavelmente promissora.
Importante observar, na avaliação preliminar, alguns pontos básicos e fundamentais, que são: o seu interesse, o potencial de mercado, a viabilidade econômica, a viabilidade técnica, e o seu potencial para executar aquela idéia .

Estudo de viabilidade
Você já tem uma idéia, com grandes chances de ser viável e promissora, agora é hora de iniciar aquele estudo mais detalhado, que necessita ser uma demonstração completa das vantagens do projeto, devendo ter alguns itens básicos como:
• benefícios
• como ele se posicionará na empresa
• custos e resultados esperados
• dificuldades de execução
• requisitos para implantação

Desenvolvimento do conceito
O próximo passo é desenvolver o conceito do serviço ou projeto que se quer implantar. O conceito nada mais é que uma idéia inicial enriquecida pelos detalhes.
Nele deve constar o nome, a descrição sucinta e a detalhada, os detalhes de funcionamento e a apresentação do mesmo.

Teste
Após desenvolver bem o conceito, prepare um piloto e submeta-o a um teste, de forma a ter a certeza de que o projeto é tudo aquilo que você havia imaginado.

Apresentação
Concluídas todas as etapas anteriores, na certeza de que seu projeto é bom e viável, prepare a apresentação final, ou seja, a sua demonstração teórica de todo o conceito e da estrutura final do projeto.
A apresentação deve ser o mais clara, objetiva e lógica, de forma a mostrar claramente ao seu patrocinador a viabilidade de sua execução.

Implantação e acompanhamento
Após a aprovação inicia-se a etapa da execução, que deve ser cuidadosamente realizada, de forma a garantir sua implementação.

Comunicação
Chegamos a um ponto em que já temos um excelente projeto na mão, em que você sabe de suas excelentes habilidades, qualidades e conhecimentos, mas ainda falta alguma coisa, uma delas sem duvida é a comunicação, ou seja, as pessoas tem que saber também tudo aquilo que você já sabe.
É importante observar que existe, historicamente, algumas premissas fundamentais na carreira pelo ponto de vista da comunicação.
Uma delas são a popularidade e a divulgação, pois um profissional precisa ser conhecido e principalmente lembrado pelo mercado.
Outra é a credibilidade, que com certeza é algo fundamental para o sucesso de um profissional.
Existe ainda a atratividade, ou seja, que as idéias, projetos e alternativas sejam atraentes para o mercado.
Existem algumas regrinhas que podem ajudá-lo a aprimorar e melhorar sua comunicação, elas não são nenhuma novidade, mas nunca demais é bom lembrá-las de forma a sempre fazer bem feito:

• Você é aquilo que aparenta. Mostre-se sempre competente, profissional e ético.
• Seja sempre simpático. Exercite sempre o otimismo, colaboração, entusiasmo, espontaneidade e simplicidade, lembrando-se que a antipatia, má educação, indiferença, superioridade e arrogância sempre jogam contra você.
• Exercite seu bom humor. Procure combater sempre o aborrecimento e mau humor.
• Procure sempre colocar-se no lugar do outro, de sentir as coisas como ele sentiria.
• Diga o que realmente sente, não espere que os outros consigam adivinhar o que você quer e o que está sentindo.
• Saiba dizer não e a explicar por que. Evite a demagogia que poderá prejudicá-lo muito mais no futuro.
• Desenvolva suas habilidades de comu¬nicação.

Vendendo a si mesmo e seus projetos
Vender é ofertar e conseguir convencer alguém a comprar. Nenhum produto resiste no mercado se não conseguir ser vendido. Assim no mundo profissional, cheio de ofertas, é fundamental ser líder de vendas para subsistir.
Existe a crença, entre inúmeros profissionais, que apenas a sua qualificação o levará a uma carreira de sucesso. Infelizmente isso não é uma verdade, pois é preciso fa¬zer um esforço continuo e total buscando a adesão e manutenção de seus clientes.
Desta forma é importante que seu patrocinador (empregador), saiba o que você quer e que você peça o seu apoio, ele com certeza também tem a ganhar com sua melhor qualificação.
Importante ainda que você mantenha os seus projetos vivos, que conquiste aliados numa base permanente, que não tenha vergonha de vender suas idéias e intenções.

Mantendo a satisfação
O que chamamos de pós venda no marketing tradicional, também é algo muito importante na proposta profissional, pelo que é fundamental prestar sempre assistência imediata e eficiente ao cliente, mantendo o canal de comunicação sempre aberto para qualquer necessidade.
Lembre-se ainda e mais uma vez que o produto que você vende é você, é o que existe de conhecimentos, experiência, habilidades, responsabilidade em você. Uma vez que tudo isso faz parte da sua própria pessoa.
Assim a comunicação deve acontecer em todos os momentos de sua vida, seja na imagem que você transmite ao mercado, seja nas sua ações e atitudes, seja na sua competência profissional.

Aprimoramento contínuo
Para aprimorar seus conhecimentos, habilidades, competências e até características, você pode e deve lançar mão de toda e qualquer ajuda que possa auxiliá-lo, ou seja, procure sempre aprimorar-se, melhorar e tornar-se mais e mais qualificado.
Cursos, treinamentos e até apoio psicológico são armas que você não pode deixar de utilizar caso seja necessário.

Rede de relacionamentos (Networking)
Esta é outra arma bastante eficaz para desenvolver seu marketing profissional, é através dela que você se torna cada vez mais conhecido, que tem maior exposição no mercado e consegue saber das melhores oportunidades.
Quando você fala em rede de relacionamentos, em "networking" profissional, entenda-se como uma forma sistêmica, informal e planejada para o desenvolvimento de contatos interpessoais.

Os propósitos básicos para tanto seriam:
1. Colher e organizar informações que auxiliem você a focar seu objetivo de carreira, assimilar tendências, eventos ou fatos relevantes para o melhor desenvolvimento de seu projeto, inclusive de descobrir opções de mercado.
2. Ganhar o quanto possível uma melhor e maior exposição no mercado de trabalho;
3. Conseguir o maior número de nomes e referências para que você possa continuar e expandir seu “network”.

Existe duas leis básicas que subsidiam o “network”, através das quais aprendemos que não são as empresas que contratam e mantém as pessoas, são sempre pessoas que contratam, mantém e demitem pessoas. A outra é que as pessoas só contratam quem elas conhecem.
A sua rede de relacionamentos começa sempre em casa, com os seus parentes, sua família, os amigos mais próximos, seus vizinhos, velhos amigos, amigos mais distantes, ex-colegas de trabalho, seu médico, dentista, contador, advogado, analista, membros de clubes ou de clubes de campo, conhecidos de academias de ginástica ou de esportes, pessoas que você encontra na reunião de pais em colégios, atividades religiosas, organizações de bairro.
A complementação se dá nas suas relações profissionais, com colegas da própria organização (quando possível) ou da ex-empresa, como superiores, subordinados, pares, secretárias, pessoal de staff, com conhecidos de outras organizações (clientes, fornecedores, contatos, consultores, advogados, contadores, prestadores de serviço em geral, publicitários, pessoal de mídia, jornalistas, editores).
Importante ainda seu conhecimento com membros/diretores de associações de classe, câmaras de comércio, consulados, professores ou ex-professores de cursos de graduação e pós-graduação, ou mesmo de cursos em geral, colegas ou ex-colegas de cursos, palestrantes em seminários ou congressos.
Existe ainda o que se chama de rede de relacionamentos de oportunidades, que seriam com pessoas que você encontra por acaso, em eventos, seminários, viagens de avião, as apresentadas em eventos sociais e aquelas que você encontra no seu dia-a-dia.
O que você espera desta rede de relacionamento é que aumente a sua visibilidade, o conhecimento que as pessoas tem de você.
Até porque existe uma máxima sobre "networking" que é um grande ensinamento. Segundo ela,
"Network" não é saber quantas pessoas e telefones existem em sua agenda e sim em quantas agendas está o seu nome e o seu telefone.

O alegre despertar de um sonho!

2010-09-08T08:12:00.000-07:00

Léo Salgado

Peço licença para abrir um espaço entre a série de artigos sobre o Novo Emprego, para conversar um pouco com vocês sobre um sonho que vai se tornando realidade e nos fazendo ter um alegre despertar.

Trata-se da fundação do Instituto Carlos Henrique Hasselmann, o nosso Instituto CH.

A idéia da criação do Instituto CH surgiu logo após o falecimento do nosso querido amigo, sócio e parceiro, o CH, com quem dividíamos o sonho e os ideais que fizeram surgir o RHDebates.

A criação do Instituto serve para levar adiante inúmeras crenças e para dar longevidade ao site do RHDEBATES e seus encontros presenciais, uma vez que passaríamos a ter uma pessoa jurídica mantenedora do espaço virtual e com a transferência da responsabilidade de colocar no ar os Fóruns bimensais, das pessoas físicas do Léo, da Regina, Marcelo e da Lidia para a de uma Instituição que é criada com este objetivo (entre vários outros).

Assim, no dia 16 de Agosto de 2010, nas comemorações dos 3 (três) anos de RHDebates, surge o Instituto CH, com missões importantes a cumprir e muitos sonhos a serem sonhados.

Neste momento, acredito ser importante dar uma idéia geral a todos, sobre os objetivos do Instituto CH, que começa a engatinhar com um desejo enorme de crescer o mais rapidamente possível.

Os objetivos definidos nos estatutos sociais do Instituto CH são os seguintes:

I – Sugerir, promover, coordenar e executar ações, projetos e programas relacionados com o desenvolvimento de Recursos Humanos e áreas afins que tratem de Gestão de Pessoas e Capital Humano.

II – Reunir e preservar documentação sobre a vida e as obras de influentes profissionais de Recursos Humanos;

III – Constituir centro de pesquisa, estudos, desenvolvimento e difusão da atividade dos profissionais de Recursos Humanos e assemelhados;

IV – Promover e organizar eventos, exposições, festivais, mostras, cursos e concursos culturais;

V – Promover viagens de estudo e intercâmbio na área de sua atuação;

VI – Atuar como entidade mantenedora do Site “Rhdebates”, seja em seu modo virtual, seja em suas reuniões e eventos presenciais;

VII – Educar crianças e adolescentes portadoras ou filhos de portadores de câncer, para a vida pelo trabalho, envolvendo-os no lazer criativo, produtivo e participativo, viabilizando-os como pessoas e como cidadãos;

VIII – Oferecer cursos profissionalizantes aos adolescentes portadores ou filhos de portadores de câncer;

IX – Apoiar, inclusive financeiramente, a entidade conhecida como ABRAPAC;

X – Distribuir cestas básicas aos familiares das crianças e dos adolescentes, portadores ou filhos de portadores de câncer, em caráter emergencial, nos finais e ano;

Pelo que pode ser notado, nasce o Instituto CH com objetivos claros e definidos, que aliam a nossa ânsia por conteúdo, cases, projetos e ações de Recursos Humanos, pela preservação da memória de nossos “dinossauros” de RH (onde o CH e eu nos enquadramos), com um projeto social baseado nas ações que o CH praticava e que desejava levar adiante, seja no auxilio ao desenvolvimento de crianças e adolescentes portadores de câncer, seja no auxilio a uma entidade que ele abraçou e adotou como sua, que é a ABRAPAC.

Para tanto, iniciamos nossa nova vida em busca de recursos e parceiros, que possam se unir a nós nesta cruzada diária e incessante de ajudar o desenvolvimento pessoal, profissional e espiritual destas crianças e adolescentes, e a ABRAPAC, a quem já destinamos um percentual do valor de todos os livros vendidos em nossos encontros presenciais.

Esperamos em breve estar lançando cursos e workshops com a marca da qualidade RHDebates, bem como, começamos a estudar o desenvolvimento de um Seminário para o próximo ano.

Bem, as idéias são muitas, mas ainda precisam ser debatidas e discutidas, para que possam ser corretamente planejadas e desenvolvidas, mas com certeza, iniciamos um novo ciclo, com novos articulistas no nosso site, integração com o Twitter e Youtube e muitas outras novidades que estão por vir.

Mas, para que possamos levar adiante tudo isso, é fundamental a participação de todos, seja abrilhantando nossa platéia nos encontros presenciais, visitando nossa pagina na internet e com isso aumentando nosso trafego, tornando-se um patrocinador ou indicando-nos a um patrocinador.

Afinal, nosso novo sonho está apenas começando, aceite nosso convite e vamos sonhar juntos!

Um abraço.

Coluna do Léo

2010-06-24T07:36:00.000-07:00

A Nova Empregabilidade: Como planejar, organizar, orientar e tomar decisões estratégicas na carreira. O Plano de Carreira (Parte 7)

Léo Salgado

Que é importante sonhar e ter sonhos, ninguém duvida, mas é fundamental torna-los realidade. Se você pensar um pouco vai notar que é bem grande o numero de pessoas, que você conhece, que sonham de mais e realizam de menos. A receita mais perfeita para conseguir transformar sonhos em realidades é o trabalho.
Note entretanto que quando se fala que é importante trabalhar, é do trabalho certo, da forma correta e não do trabalho infrutífero, que só vai levar a aumentar suas frustrações.
Trabalhar certo, de forma correta, é trabalhar de modo sistemático, metódico, planejado, para usar todos os seus recursos da melhor maneira possível e tirar o máximo proveito deles.
Trabalhar certo, de forma correta, no caso, é saber planejar, organizar, dirigir e controlar a carreira, tirando dela o máximo proveito.
Quando o assunto é planejar, torna-se crucial entender um pouco mais o que é isso.
Planejar é antes de qualquer coisa, antecipar acontecimentos, ou seja, definir hipóteses possíveis sobre o futuro, para agir de tal modo que no futuro a sua condição seja o mais próximo possível do que o que você desejou.
Quando se fala em planejar carreira, deve-se iniciar este planejamento buscando definir o que você poderá fazer, levando em conta que existirão fatores externos e internos a serem suplantados. As externas, são as criadas e desenvolvidas pelo mundo que nos cerca; e a internas as que são causadas por limitações pessoais. Se os fatores externos e internos não forem pesados e analisados corretamente, seu planejamento de carreira tenderá a ser um estrondoso fracasso, uma vez que é impossível tentar ser algo que você não seja capaz de ser.
Um planejamento correto, mostra as limitações e indica o caminho a tomar.
Pode-se simplificar a execução de um planejamento, através de alguns passos a serem seguidos, que seriam:

Passo 1: O querer - Para se definir o que se quer, deve-se partir de um conhecimento adequado das circunstâncias externas e das condições próprias, definindo os objetivos.
Passo 2: O como – Para se definir como agir, deve-se partir do que se quer e estudar as várias alternativas que existem e escolher as mais viáveis.
Passo 3: A atividades – Com a definição do que se quer e de como alcançar, procura-se escolher as atividades a serem desempenhadas e desenvolvidas na busca daquele objetivo.
Passo 4: O Cronograma – De posse do que se quer, de como chegar lá e das atividades a serem executadas para tanto, deve-se montar um cronograma controlável e administrável.

Se você pensar bem, sempre que tem de tomar uma decisão sobre carreira, você procura através da leitura de revistas especializadas, de artigos de autores e profissionais de renome, antecipar tendências, seja sobre empresas, profissão, mercado ou até da economia nacional e internacional.
É normal também, que você de forma totalmente intuitiva, defina o que será possível realizar e se aquele objetivo é plausível e realizável, mantendo, corrigindo ou alterando a partir daí, o que quer, para finalmente, estabelecer como vai batalhar por ele (escolhendo as atividades a serem desempenhadas para tanto), e em que datas espera atingir o que e quando.
O que te proponho é passar a fazer tudo aquilo que você já faz, quase que todo o dia, de uma forma sistemática e racional.
Você concorda ?
Vamos então trabalhar juntos para atingir aos objetivos principais ?
Então mãos a obra !

Primeiramente é necessário preparar um calendário pessoal de planejamento, através do qual vamos estabelecer uma periodicidade para fazer planos e para rever o andamento desses planos. Geralmente esta periodicidade é anual.
A segunda atividade é a de definir um roteiro para planejar. Ele deverá ser simples, pois o mais importante é o conteúdo do seu plano de carreira.
A seguir é necessário definir um processo de planejamento, fundamental para que você não caia na armadilha de achar que está planejando, sem que realmente esteja.
É importante ainda conhecer algumas regras básicas que levam a um bom planejamento (seja ele de carreira ou não), que são:

Disciplinado: planeje de forma habitual e sistemática.
Participativo: Envolva outras pessoas, principalmente as que estão ligadas a sua atividade. Peça opiniões mantenha-se aberto a críticas e contribuições.
Documentativo: Faça seus planos por escrito, arquive-os apropriadamente. Não tenha medo de que no futuro eles se pareçam infantis e simples, eles fazem parte de seu histórico, de sua evolução.
Analítico e Reflectivo: Procure sempre as informações necessárias, analise-as, reflita bem antes de tomar uma decisão importante.
Intuitivo: Use e abuse de sua intuição no processo de planejamento. Exercite sua intuição, provoque-a e desenvolva-a. Ao ter uma forte intuição, pense bastante no que ela lhe indica, uma vez que ela é uma forma de conhecimento, baseada em toda a sua experiência.
Decidido: Não tenha medo de correr riscos não hesite. Não permita que sua capacidade de agir e tomar decisões seja travada pela indecisão, os possíveis erros geralmente são corrigiveis.
Comprometido: Comprometa-se com seus planos, persiga-os incessantemente, eles representam o seu futuro.
Organizado: A organização é fundamental, sendo organizado você consegue superar inúmeros obstáculos, uma vez que é a desorganização, que atrapalha sua eficiência e uma maior evolução na carreira.

A questão da organização merece uma analise a parte, tendo em vista que decisões de organização envolvem pelo menos os seguintes itens, importantíssimos na administração de uma carreira: responsabilidades; atividades; tempo; informações; documentos; recursos; e, locais.
Você deve estar se perguntando, como que estes itens podem ser tão importantes na administração de uma carreira? Vamos perder, ou melhor, ganhar um tempinho pensando um pouco em cada um deles?
Veja só!
Todo profissional assume responsabilidades o tempo todo, seja na vida seja na carreira, porque elas são cruciais nos relacionamentos com os outros. Se um profissional não assumir responsabilidades ou assumindo-as o fizer de forma impensada, arcará com um ônus pesadíssimo e com certeza prejudicará de forma inquestionável a sua carreira.
O segundo fator são as atividades. Você não pode perder tempo com atividades erradas e sim focando o que realmente vale a pena para a sua carreira.
Procure avaliar sempre o que você tem feito, de forma que possa avaliar se o que você tem feito é o que realmente precisa ser feito.
Questione sempre suas atividades e seja o mais critico possível com elas, procurando focar ao máximo aquelas que são fundamentais para a sua vida e carreira.
O tempo é um outro ponto que tem que merecer seu cuidado. Você já reparou que para algumas pessoas o dia tem muito mais do que 24 horas ? O grande segredo é que eles sabem administrar o tempo. É um assunto tão sério que existem cursos e livros específicos em administração do tempo.
Algumas dicas podem ajuda-lo, mas o essencial é que você aprenda cientificamente a administrar seu tempo.

Algumas Dicas de Administração do Tempo
Fuja e tente eliminar os seguintes vilões da administração do tempo:
· Telefonemas fora de hora.
· Conversas por longo período de tempo.
· Visitas não agendadas.
· Reuniões longas e improdutivas.
· Entrevistas inúteis.

Outro verdade inquestionável é que necessitamos de informações o tempo todo. Sejam financeiras, seja um nome, um endereço ou telefone.
Com o advento do computador não se pode admitir que alguém que dá valor à sua carreira possa perder tempo para localizar um telefone em um mar de agendas velhas...
Com relação aos documentos, a organização deles é crucial. Eles devem ser mantidos sempre fáceis de serem localizados. A desorganização de seus documentos pode causar até a perda de uma oportunidade, de tempo e de dinheiro.
Administrar os seus recursos é atividade estratégica. Na verdade seja você é um profissional autónomo ou um executivo, a administração de seus recursos financeiros é crucial para o perfeito desenvolvimento de sua carreira, seja para lhe dar asas a tentar outros voos, seja para garantir um período de entresafra profissional, seja para lhe dar a tranquilidade necessária na administração de suas atividades profissionais.
No meu livro “Manual da Empregabilidade” cito algumas empresas especializadas em finanças pessoais que podem ser um suporte fundamental para o sucesso de seu plano de carreira.
Finalmente o local pode ter uma importância impar na sua produtividade e devem ser organizados, tranquilos, limpos e seguros.
Bem chegamos agora em um ponto em que passa a ser importante a forma de tratar, ser tratado, liderar, ser liderado e sentir as pessoas, que com certeza é algo que vai necessitar muito de sua emoção, sensibilidade e até mesmo criação.
O máximo que posso fazer é dar alguns poucos conselhos que devem servir apenas como mestres em seu debate intimo, criando ao fim um padrão de comportamento próprio que será a sua marca enquanto pessoa.
Com relação a seus superiores hierárquicos e principalmente ao seu chefe direto, seja sempre fiel. A menor atitude rebeldia e insubordinação, é suicídio e infantilidade.
A única exceção seria se seu chefe esteja agindo de forma desonesta ou não ética, no mais você deve se aliar a ele, ajudar, apoiar, ser grato e solidário. Seja sempre honesto com ele, diga claramente o que você quer, o que pensa, sente e o que acha correto, para a sua carreira e até para a carreira dele. Lembre-se que cada degrau que ele subir poderá corresponder a mais um degrau que você poderá galgar. Ética é uma característica marcante no Novo Emprego, até porque passou a ser fator de sobrevivência da Nova Empresa neste nosso Novo Mundo.
Exercite com seus colegas a lealdade, solidariedade e o companheirismo. Esta forma de ser irá criar laços e vínculos que se revelarão vivos e fundamentais durante todo o seu trajeto profissional. Mais uma vez, seja ético, nunca jogue sujo, nem use de expedientes para crescer e para levar vantagem.
Veja no sucesso de seus colegas, as razões que o levaram ao topo, estude-as e procure adaptá-las para você, não crie inimigos que poderão tramar a sua queda, incentive seus colegas a procurarem evoluir e desenvolver suas potencialidades, que sabe um dia seu caminho para o topo passará pela forma que aquele colega sempre lhe viu?
Os seus subordinados devem ser sempre protegidos e cientes de que você está junto a eles, dando-lhes ajuda e suporte.
Inúmeros autores já falaram sobre as 5 chaves do sucesso de um líder, são na verdade as chaves que você deve usar em toda sua vida, seja no trabalho, em casa, na rua, enfim na vida. Elas são simplesmente as seguintes:

"Bom dia; com licença; por favor; obrigado; e, parabéns."

Existe ainda outra regrinha que deve ser exercitada todo o tempo por você, que é:

"Elogios são públicos e admoestações privadas!"

Tomando decisões estratégicas de carreira
No desenvolvimento do planejamento de carreira é necessário tomar decisões estratégicas importantes para o futuro daquela carreira. Note-se que tomar decisões estratégicas também é uma atividade critica de todo profissional.
Ter uma ampla visão e a plena percepção de tudo que passa a nossa volta é condição sine qua de um bom profissional, uma vez que se ele não conseguir tem uma boa visão das coisas, irá tomar decisões equivocadas que refletirão na sua carreira.
Esta maneira de conseguir ver as coisas da forma como realmente são, terá influência em toda a sua vida, particular ou profissional, uma vez que poderá influir na opção de profissão, de emprego e até de mulher e companheira.
Importante ainda entender, que as decisões estratégicas, geralmente são voltadas e importantes para o para o futuro, sendo tomadas em um momento de incerteza, exigindo muita informação, necessitando de analise e julgamento, intuição e sensibilidade, gerando riscos e são impares, pois a escolha de uma opção geralmente soterra a outra.
Interessante notar como coexistem nas premissas de uma decisão estratégica, extremos como intuição e analise, informação e sensibilidade, julgamento e risco. Mas aí é que reside o segredo, conseguir unir todas estas características e decidir utilizando-as em sua plenitude.

O mapa da Decisão estratégica
Pode-se resumir os caminhos que levam às decisões estratégicas, na carreira ao que chamamos de mapa da decisão.
Este mapa da decisão é o que chamamos Plano de Carreira, uma vez que ele nos ajudará a cumprir todos os pressupostos necessários para exercer plenamente as condições necessárias para as decisões estratégicas de sua carreira.
Um plano de carreira compõe-se de 7 itens básicos e pode-se ser desenhado da seguinte forma:

Plano de Carreira
1. Análise do Mercado: Oportunidades e Ameaças
2. Análise de Si Mesmo: Seus Pontos Fortes e Pontos Fracos
3. Definição da Missão, Visão e Valores Profissionais
4. Definição das Áreas Chaves de Resultados
5. Definição de Objetivos
6. Definição de Estratégias
7. Definição de Planos de Ação

O desenvolvimento de um Plano de Carreira
Primeiramente é muito importante entender que existe um mercado, que você não pode tudo e que esse mercado tem leis próprias, ditando as regras do jogo, seja no que se refere às características necessárias dos profissionais, seja no que se refere às profissões e às áreas de atuação.
A primeira coisa a fazer no planejamento, então, é olhar para esse ambiente externo e ver o que ele sinaliza, para onde ele diz que se deve ir e o que será mais vantajoso fazer.
Muito cuidado nesta analise, pois você poderá estar lendo como tendência o que é apenas moda, o que poderá lhe levar a uma escolha errada, que com certeza irá complicar muito o seu futuro.
Observe ainda o que poderiam ser as ameaças e oportunidades. As ameaças são os acontecimentos externos que afetam negativamente agora ou no futuro, enquanto que as oportunidades são os que nos favorecem.
Inúmeros autores, especialistas em gestão e gurus, ensinam que dentre as ameaças mais comuns que podem afetar as carreiras nos próximos anos teríamos:

• A globalização, no que concerne ao surgimento de produtos e serviços mais baratos, advindos de países de menor desenvolvimento, onde o chamado custo de mão de obra é inúmeras vezes inferior.
• O excesso de informações, causado pelo maior desenvolvimento dos sistemas de comunicação, inclusive pela informática, Internet e etc., que ocasionaria um envelhecimento precoce de conhecimentos dos profissionais, reduzindo o valor agregado dos mesmos com relação às carreiras.
• Alterações no perfil das ocupações, com uma substancial redução dos empregos e crescimento dos outros níveis de trabalho, tais como os de: consultoria independente e associada, atividade autônoma, cooperativismo, empreendimentos pessoais..
• Avanços tecnológicos, que fazem com que ocorra um profundo aumento de eficiência, reduzindo proporcionalmente empregos e posições.
• Crescimento da competitividade entre os profissionais é outra ameaça, que na verdade é decorrente de todas as outras, pois cada nova ameaça leva os profissionais a aumentarem sua empregabilidade o que causa uma nova ameaça, por aumentar a concorrência profissional. Entenda-se ainda como ameaça neste ponto a grande quantidade de novos profissionais, cada vez mais capazes e preparados que são lançados no mercado de trabalho a cada ano e a cada vez mais longa carreira dos que já se encontravam no mercado, beneficiados por todas as maravilhas tecnológicas deste Novo Mundo.

Note-se, todavia, que todos aqueles mesmos autores, especialistas e gurus, nos mostram que as oportunidades para carreira se contrabalançam as ameaças e chega a mostrar que não existe necessidade de temer o futuro como se teme o apocalipse, pois ele com certeza será muito melhor do que o passado. Pense bem como isso é um fato histórico!
Se você tiver o cuidado de analisar as ameaças pelo lado positivo, com certeza vai transformá-las em oportunidades, veja só:
A globalização cria novos mercados, gera trabalho e renda em algum local (isto não é oportunidade?)
Quanto mais informações se acham disponíveis, basta saber buscá-las para transformar este problema em solução de desenvolvimento de carreiras.
Quando falamos na mudança do perfil das ocupações, falamos em migração de posições e não em redução de oportunidades. Não é fato?
Da mesma forma, o surgimento de novas tecnologias serve como um eliminador de dificuldades e principalmente como um fator crucial na redução de custos.
Finalmente, com uma competição mais acirrada, o mercado tende a procurar os mais capazes, a querer os melhores serviços e conseqüentemente aqueles que estejam atuando em elevados padrões de qualidade passam a ter uma maior gama de oportunidades.
É fundamental para um bom planejamento de carreira, que se identifique as principais ameaças e oportunidades.
Você pode identificar estas fontes de várias maneiras, uma delas seria cumprindo uma espécie de roteiro, conforme se segue:

Fontes de Ameaças / Oportunidades
Tipo de Força:

Descrição:

Identificação:

Valores e comportamentos sociais do seu cliente potencial

Tecnológicas: Novas tecnologias que podem dificultar e/ou facilitar sua atuação
Políticas: Tendências políticas para médio e longo prazo
Econômicas: Tendências econômicas para médio e longo prazo
Concorrentes: Possibilidade de desenvolvimento de concorrentes e analise periódica do mercado.
Fornecedores:Possibilidade de desenvolvimento continuo de novos fornecedores
Clientes: Tendências de mercado consumidor

Pontos fortes e pontos fracos
A carreira depende da qualificação. Entretanto quando se fala em qualificação, deve-se entender que existem aspectos no qual ela existe, mas é mais forte ou mais fraca.
Na verdade todas as pessoas tem pontos fortes e pontos fracos, (em relação a um objetivo), necessitando ter uma percepção adequada deles, de forma a poder traçar metas possíveis de serem alcançadas.
Existem algumas características que devem ser vistas com cuidado, pois são através delas que podemos descobrir mais facilmente nossos pontos fortes e fracos.
Através do esquema a seguir, pode-se iniciar um estudo de pontos fortes e fracos.

Características
Fortes:
Fracas:

1. Qualificação intelectual, nível de escolaridade, cursos realizados, habito regular de leitura

2. Capacidade de análise, de compreensão, criatividade e memória

3. Qualificação emocional, valores, atitudes, comportamentos e temperamento

4. Graus e domínio de informações, normais e privilegiadas

5. Experiência profissional, empregos, cargos, atividades e trabalhos realizados

6. Vida Associativa, trabalhos acadêmicos, prêmios e homenagens recebidas.

7.Qualificação sociográfica (renda, idade, sexo, moradia, viagens)

8. Imagem no mercado

Missão profissional
Definir uma missão profissional não é muito diferente do que se faz para definir a Missão de uma empresa.
Se você definir de forma equivocada a sua missão, com certeza terá muitos problemas e sua carreira sofrerá sérios riscos de nunca decolar, uma vez que se você definir ser aquilo que não tem vocação, qualificação e tesão de ser, não tem jeito de conseguir emplacar naquela atividade.
Tente analisar e definir sua missão respondendo as seguintes indagações:
1. Minha qualificação intelectual, profissional e emocional indica que estou habilitado a fazer o que?
2. Em que áreas, funções e atividades eu poderei ter maior utilidade?
3. Para os outros, o que eu deveria fazer?
4. O que é que eu realmente gosto de fazer?

Áreas-chaves de resultados
Peter Drucker nos ensina que em toda situação existem atividades que são de impacto, que efetivamente geram resultados, e outras que são acessórias, e que não afetam de forma significativa os resultados. Acreditando neste ensinamento, passa a ser importante identificar são as áreas chaves de resultados, para depois concentrar nelas todo o esforço.
Entenda que é fundamental raciocinar sobre quais são as áreas chaves de resultados, pense em responder quais as áreas chave de resultado para a missão que você imagina.

Objetivos
Objetivos são fundamentais para orientar a ação, pois eles servem primordialmente para indicar o que queremos atingir, sendo em fim o alvo a ser atingido pelo conjunto de esforços, talentos e recursos.
Quando for definir os objetivos, lembre-se que eles devem ter um tempo para acontecerem e serem, claros, específicos, realistas, mensuráveis e, principalmente, desafiadores.

Estratégias
Como estratégias deve-se entender as formas como se pretende atingir os objetivos, razão pela qual devem ter as mesmas características. A grande diferença é que para cada objetivo é necessário pelo menos uma estratégia e que ela só existe em função dele.

O plano de ação
O plano de ação é a forma estruturada, pela qual após a definição do objetivo e da estratégia, traçamos as atividades as serem desempenhadas (com suas datas) e vamos acompanhando o seu desenvolvimento e fazendo as correções de rumo necessárias a garantia do atingimento dos objetivos.

Coluna do Léo

2010-05-07T12:03:00.000-07:00

A Nova Empregabilidade - Como transformar sua carreira em negócio! (Parte 6)

Léo Salgado

Definir carreira pode parecer fácil mas na verdade apresenta um certo grau de dificuldade, por se tratar do resultado de uma série de fatores adquiridos ao longo do tempo.
Particularmente, considero que uma das melhores definições de carreira, seria a seguinte:

“Carreira é um patrimônio individual, que necessita receber investimentos ao longo de um período de tempo, de forma que consiga gerar renda ao investidor e proporcionar retornos futuros compatíveis com os investimentos realizados” .

Da mesma forma, definir negócio envolve uma certa complexidade, mas que podemos resumir como:

“Um conjunto de recursos humanos, materiais e financeiros, destinados a produção de um bem tangível ou um serviço, que visa a satisfação de uma necessidade ou desejo de clientes, que proporcione retorno financeiro compensador”.

Pode-se ainda complementar esta definição dizendo que todo negócio envolve riscos ( clientes, custos, concorrência, etc.) e necessita ser administrado com eficiência e excelência.
Se você reparar bem, todo este complexo de informações, necessidades e características estão presentes em uma carreira.
Uma carreira pressupõe a mobilização de um conjunto de recursos (trabalho, talento, nome/marca, investimentos, etc.). Ao longo da vida de um profissional ele estará produzindo um bem ou serviço (que pretende satisfazer necessidades ou desejos de clientes). Como tudo isso tem um custo, espera-se um retorno financeiro compensador. Existem riscos, na carreira, seja de um investimento em uma empresa errada, de desagrado da clientela interna, de prejuízo da imagem e de outros. Bem como tem que haver eficiência e excelência na condução da mesma.
Tal e qual um negócio, uma carreira também precisa ser bem administrada. Não havendo duvidas que uma decisão errada ou um caminho mau escolhido irão gerar dificuldades e perdas no futuro, da mesma forma que com um bom planejamento e uma administração eficiente com excelência irá levar a uma carreira com maior longevidade, plena de sucessos, realizações e retornos meritórios e financeiros.
Para administrar bem uma carreira é importante entendermos que assim como um negócio, devemos adotar princípios de administração que possibilitarão cumprir nossas metas e atingir os objetivos traçados.
Assim, não há como se fugir da equação que determina o somatório de um conjunto de princípios, que podemos resumir da seguinte forma:

Administrar uma carreira = Planejar + Organizar + Dirigir + Controlar

Podemos conceituar estes princípios da seguinte forma:

Planejamento
Planejar é exercitar a analise adequada da situação atual, definindo os rumos e as ações e as metas a serem atingidas, em um certo lapso temporal.

Organização
Organizar é estabelecer funções, atividades, procedimentos, sistemas e outras medidas administrativas, que sejam necessárias para a realização eficiente de tarefas inerentes ao sucesso do negócio (carreira).

Direção
Dirigir é lidar com pessoas, liderá-las e motivá-las para que aceitem e comprometam-se com a visão das metas e estratégias da carreira.

Controle
Controlar é o exercício de medir e analisar de forma sistêmica o andamento da carreira, corrigindo os rumos quando necessário e promovendo avaliações de resultados, que auxiliam na definição de novas ações a serem implementadas para dar continuidade a carreira.

Para se abrir ou aventurar em um negócio é importante tentar avaliar se este negócio terá futuro ou não, existindo várias formas de se realizar este tipo de avaliação. Uma das mais conhecidas é através de checklist´s, que procuram simular e checar o maior numero de hipóteses possíveis.
Quando se fala em carreira, também podemos nos utilizar deste tipo de sistemática. A seguir simulamos algumas hipóteses de questões que podem ser feitas numa avaliação de potencial de carreira:

1. Existe mercado para o tipo de serviço que irei produzir ? Ele é significativamente forte e tem potencial de crescimento ?
2. A remuneração que o mercado esta pronto a oferecer esta dentro de minhas expectativas ?
3. Tenho capacidade, vocação e excelência para competir e vencer neste mercado ?
4. Quais são as necessidades técnicas que vou precisar aprimorar para aumentar minha competitividade neste mercado ?
5. Quais são as necessidades de marketing pessoal a serem desenvolvidas ? Sou capaz de desenvolve-las efetivamente em curto e médio prazo ?
6. Minha qualificação, experiência e conhecimentos estão compatíveis com este negócio ?

Boa Carreira e Bons Negócios!

Coluna do Léo

2010-03-29T09:29:00.000-07:00

A Nova Empregabilidade -
Como (passar) a levar sua carreira a sério!
(Parte 5)

Léo Salgado

Parece até brincadeira quando se fala da importância de levar a carreira a sério. Ora, todo e qualquer profissional leva sua carreira a sério, até por uma questão de sobrevivência.
Realmente seria ótimo se fosse verdade. O que ocorre realmente, em inúmeros casos, é que por uma razão ou outra as pessoas acabam deixando as coisas ficarem frouxas, vivendo o dia a dia, a mesmice do habitual e acabam deixando a carreira ao acaso.
A pessoa estuda, se forma e inicia a sua vida profissional, cheia de planos, sonhos e projetos, mas se distrai e se acomoda, esquecendo-se de seus sonhos passando a levar a vida ao sabor das ondas do momento.
Certo dia, ao despertar para uma nova realidade, geralmente um despertar traumático, causado por uma “disponibilidade forçada”, descobre que não levou a carreira a sério e que a conseqüência principal disso é uma incrível dificuldade de reajustar-se no mercado de trabalho, principalmente agora na realidade da Nova Empresa.
Geralmente as pessoas acabam deixando de pensar e preocupar-se com sua carreira, por algumas razões bastante simples e pontuais, que seriam:
* Distração
* Deixar para amanhã
* Inconseqüência
* Medo
A única forma de evitar uma destas 3 causas mais freqüentes e de tantas outras mais particulares, é conscientizar-se de que existem estes riscos e trabalhar sempre o seu estado de espírito para evitá-las, ao mesmo tempo em que leva adiante um plano formal de desenvolvimento de carreira (com modelo em anexo).
Lembre-se ainda que não exista a menor duvida de que na sua carreira, se você deixar as coisas ao acaso, o sucesso só virá se você for favorecido por um lance de sorte.
Vamos aproveitar e falar um pouco sobre cada um destes fatores que acabam atrapalhando carreiras que poderiam ter sido brilhantes:

Distração

Geralmente apesar da pouca idade do profissional, da boa formação profissional e de um inicio de carreira motivado e ambicioso, o profissional consegue um bom emprego, com um bom salário, plano de benefícios, vale refeição de bom valor e principalmente um excelente ambiente de trabalho.
É claro que como recém formado seria impossível uma posição gerencial, então lhe oferecem um função de assistente, mas com excelentes perspectivas de crescimento.
Logo aquele profissional se sente perfeitamente adaptado ao trabalho, as pessoas que compõe a empresa e a uma nova vida que não estava acostumado a ter nos tempos de estudante e estagiário.
As conquistas do dia a dia vinham acontecendo, aumentos esporádicos de salário davam um gás especial e finalmente apareceu à pessoa que ele esperava, do conhecer, ficar e casar foi um passo, afinal ela também trabalhava, tinha um razoável salário e uma cabeça fantástica.
Do casamento, ao primeiro filho e a decisão de comprar um apartamento não decorreu tempo algum, logo a preocupação com a estabilidade, com a garantia da remuneração certa para pagar a prestação do imóvel e a garantia do plano de saúde da mulher e principalmente do primeiro filho, foram fatores cruciais que lhe fizeram engolir os primeiros sapos. A promoção de outro para ser o gerente da área, quando finalmente “aquele” outro se aposentou, foi digerida com um pouco de dificuldade, mas enfim, são coisas da vida...
O tempo foi passando, outras dificuldades foram ocorrendo, até que, surge o momento trágico, a empresa resolve passar por um processo de reengenharia e decidiu cortar algumas posições.
Mas afinal é uma excelente empresa e está oferecendo um excelente pacote de desligamento, inclusive com o pagamento de um outplacement.
Maravilha, aquele profissional vê ali uma chance de conseguir um bom dinheiro e uma nova colocação no mercado, pois sabe que é um excelente profissional e com certeza conseguirá algo bem melhor e numa empresa que vai valorizá-lo muito mais que a atual.
Tudo acertado vem à grande decepção. O dinheiro está indo embora e nada de recolocação, pois na verdade ele é um bom profissional, mas um péssimo produto a ser vendido, com mais de 40 anos de idade, que se distraiu e nada fez por sua carreira, não tendo assim nada a oferecer!
Agora então é ainda mais difícil, pois as empresas falam em características, conhecimentos, experiências e habilidades que ele nunca ouviu falar!
História inverossímil? Muito pelo contrário! É um retrato bastante real do nosso mercado. A cada dia nos últimos 18 anos esbarrei em vários casos idênticos a este, em que só se trocam os nomes dos atores principais e das empresas (muitas em mais de uma peça).
A culpa é sempre do ator principal. Que nunca exercitou sua ambição de crescer, nunca foi fundo na ambição de crescer, que nunca planejou a sua carreira nem perseguiu os resultados.
Com absoluta certeza o que leva estes profissionais a não cuidar de suas carreiras é a distração. As pessoas se distraem com o trabalho que têm, com a vida que se apresenta, com as atividades do dia a dia e se esquecem de olhar para o lado, para frente e para trás. Quando acordam, descobrem desesperadas que o tempo se foi, ou como disse o nosso poeta “o tempo passou na janela e só Carolina não viu“...

Acredito que as causas mais comuns da distração, são:

* Trabalho envolvente e gratificante
* Trabalho agradável
* Ambiente de trabalho agradável e interessante
* Vida gratificante fora do trabalho
* Forte concentração em um aspecto da vida ou do trabalho
* Acomodação financeira

Deixar para Amanhã

Quando eu tracei o exemplo do profissional que se esquece de tratar da carreira, você se lembra que teve um momento que ele conheceu alguém, ficou e casou, num instante ficou “grávido” e resolveu dar segurança para sua família e “comprou” um apartamento, que seria dele dentro de uns poucos 10 anos, no máximo.
A partir deste momento aquele profissional engoliu alguns sapos, mas só por um tempinho, porque assim que liquidar as prestações do apartamento, de fazer o tratamento dentário do filho, ele vai resolver tudo e cuidar de sua vida profissional.
Mas na verdade ele também acha que antes é melhor ele conseguir um pouco mais de experiência e passar a dominar aquele novo software que todo mundo ta usando.
Esse tipo de atitude é uma constante no mundo corporativo e muitas vezes é até bastante verdadeiro e sensato, mas geralmente não deixa de ser uma grande desculpa, adiando e deixando para amanhã a responsabilidade de tomar uma decisão.
Combater este tipo de atitude é muito mais difícil do que combater a distração, pois o “deixar para amanhã” sempre se baseia em uma premissa ou argumento sensato e verdadeiro, mas que esconde uma simples desculpa para não fazer.
Assim o ideal é não esperar para fazer o que deve ser feito. Se você projetou e planejou uma carreira ideal, procure alcançar o resultado da mesma forma que o faz na empresa onde trabalha, para cumprir um plano de metas, o orçamento aprovado ou o planejamento fechado com a Matriz.
Seja também um profissional ao gerenciar sua carreira e pare de se enganar.
Outra desculpa muito natural é a de que “preciso me preparar melhor”... Isto não passa de outra desculpa, até porque muitas vezes você se prepara tanto que perde seu lugar no vôo do sucesso.
O deixar para amanhã, geralmente ocorre em razão de alguns “motivos” que se tornam repetitivos ao longo do tempo, dos quais podemos citar os seguintes:

* Medo de decidir.
* Insegurança sobre a capacidade de encarar o desafio.
* Medo de dizer não.
* Perfeccionismo.
* Necessidade de ordenar a própria vida.
* Planejar sempre o ano que vem.

Inconseqüência

Existe um grande grupo de profissionais que podemos chamar de crianças. São aqueles que tal quais as crianças fantasiam e viajam na imaginação, definindo o que vão ser quando crescer.
Tanto quanto as crianças que sonham em ser o Presidente da Republica, um jogador de futebol tão bom quanto o Ronaldinho, aqueles profissionais imaginam que logo galgarão posições importantes nas empresas onde acabaram de ingressar, pois afinal de contas ele muito bom, é fera, constantemente elogiado pela gerencia, pelos Diretores e até pelo Presidente.
A certeza de que ele supera as expectativas é tão grande, que ele sabe que subir na hierarquia é apenas uma questão de tempo, afinal ninguém consegue superar as metas traçadas como ele, ou alcançar os resultados que a Matriz exige ou ainda, terminar um relatório cabeludo em tão pouco tempo quanto ele.
Mas o tempo vai passando, novas pessoas vão ingressando na organização, os sistemas vão sendo substituídos, os requisitos do mercado vão mudando, mas ele permanece lá, imbatível, imutável e absolutamente surdo a todos os avisos de mudança.
Quando este tipo de profissional acorda, descobre que sua inconseqüência levou-o a morte prematura, que poderia ter sido facilmente evitada, bastando que ele conseguisse ver a necessidade de se adequar a este Novo Mundo que estava surgindo.

A inconseqüência também tem alguns motivos que podem ser identificados, de forma a serem evitados, dos quais posso destacar:

* Excesso de auto valorização.
* Ingenuidade e/ou ignorância.
* Concentração na satisfação e prazer imediatos.
* Concentração na ação.

Medo

O medo é uma das características mais freqüentes e difíceis de ser combatidas. Não tenho duvida que diagnosticada esta causa seja necessário ajuda externa, seja de um psicólogo ou analista, que possa auxiliar este profissional a solucionar internamente a causa para que se possam alcançar resultados positivos.
O medo e a insegurança podem originar-se em experiências anteriores frustrantes, que tenham criado um bloqueio interior que não permite aquele profissional pensar em sua carreira e sim e tão somente em manter o seu emprego, sua forma de subsistir neste mundo competitivo e cruel.
Pode se notar que em todas as características anteriores existia um traço dele influindo e decidindo contra a carreira.
Geralmente você encontra profissionais brilhantes que procuram descobrir formas e maneiras de fazer com que seus chefes pensem que as boas idéias saíram de suas cabeças (dos chefes), com medo de que eles (os chefes) concluam que aqueles profissionais sabem e são mais bem preparados do que eles! Porque seu emprego estaria em risco. Você conseguiu entender? É difícil mesmo, pois o pensamento influenciado pelo medo é sempre confuso e apavorante.

Alguns fatores são mais repetitivos quando analisamos o medo, podendo se destacar os seguintes:

* Desequilíbrio financeiro.
* Fraca formação profissional.
* Baixa motivação.
* Excesso de cobrança familiar.

Levando a carreira a sério

Existe uma realidade que é inegável e inquestionável. É que no Novo Mundo que estamos iniciando, mais do que nunca é importante e fundamental preservar seus espaços e consolidar sua carreira.
Não existe duvida que você vai ter que dirigir sua vida profissional tal e qual dirigiria uma empresa, caso estivesse no comando de uma, sob pena de, não atuando de forma eficiente e eficaz, alcançar a falência.
Não podemos discordar de que para se ter e manter o sucesso é necessário estar atento aos acontecimentos e atentos contra as ameaças que poderão afetar negativamente a carreira.
Levar a sério a própria carreira é uma recomendação fundamental. Quer dizer combater a distração, o deixar para amanhã, a inconseqüência e o medo, investindo tempo, energia e se for o caso dinheiro, para extrair da própria carreira tudo o que ela puder dar de gratificação e retomo.
Para que você possa começar a pensar em administrar melhor a sua carreira, existem alguns requisitos básicos a serem observados e que você poderá observar melhor no modelo de plano de carreira que irei apresentar no anexo deste livro.

Requisitos básicos

* Transforme seus sonhos em projetos, colocando datas e objetivos a serem alcançados.
* Defina datas de avaliações periódicas a serem feitas na sua carreira.
* Faça avaliações periódicas, em datas pré estabelecidas, comparando a evolução de seus projetos e de sua carreira.
* Analise ciclicamente a cada período pré determinado se sua carreira está sendo influenciada pelos riscos da distração, do deixar para amanhã, da inconseqüência.
* Faça uma auto-analise periódica de sua vida e verifique se estão existindo premissas que podem levar ao medo e se ele estaria influenciando sua vida profissional.
* Avalie periodicamente se você está investindo o necessário de tempo, esforços e dinheiro para obter o máximo de sua carreira.
* Avalie o mercado, as condições de empregabilidade e as opções de futuro.
* Avalie se a sua atual empresa encontra-se apta e pronta para ser o caminho que você precisa para desenvolver sua carreira.

Coluna do Léo

2010-03-04T12:19:00.000-08:00

A Nova Empregabilidade
(O que a Nova Empresa espera de você - Parte 4)

Léo Salgado

Agora você já conheceu um pouco mais deste Novo Mundo que estamos começando a viver, da Nova Empresa que está se adaptando constantemente nesta nova realidade (ou seriam nestas novas e mutáveis realidades?) e começou a conhecer um pouco daquilo que as empresas esperam de seus profissionais, você já se acha pronto para encarar o desafio e procurar uma forma de achar, manter ou garantir sua empregabilidade neste futuro imediato?
Se sua resposta foi positiva, ledo engano, pois ainda tem muito mais coisas para entender, habilidades a desenvolver e características a serem absorvidas por você.
Na verdade, as empresas sabem exatamente o perfil de quem estão procurando. Resta a você procurar aproximar o seu perfil ao máximo desta nova receita e valorizar o seu passe mantendo o foco no negócio e ampliando seu portfólio de competências
Com certeza, sem temer me tornar repetitivo, é importante saber e mais do que isso, acreditar que o que vai determinar seu crescimento profissional de agora em diante é o conjunto de seu desempenho, suas atitudes, seu jeito de se relacionar com os outros, seu comportamento geral.
Abandone de vez a idéia de que o conhecimento técnico específico é o bastante para atingir o sucesso, ou simplesmente para manter o que chamo de Nova Empregabilidade. Conhecer bem sua área é uma necessidade básica de qualquer um profissional, seja de que nível for, neste momento de guerra de talentos e de instabilidade em que se vive, o importante agora é ser altamente competente e multifuncional.
Para a Nova Empresa tudo se inicia a partir da competência, uma vez que ela é, e cada vez mais será, o diferencial entre as empresas. As mais competentes sempre serão as mais competitivas, disto ninguém tem duvidas.
Para a Nova Empresa, competência é o resultado da soma de conhecimentos, habilidades e comportamentos. Este modelo começou a ser difundido nos USA na década de 1990 e podemos destacar dentre seus maiores defensores Hammel e Prahalad.
Descobrir tudo o que você sabe fazer bem e como isso pode interessar ao mercado é uma questão de sobrevivência profissional.
Qual seria então um perfil básico deste Novo Profissional?
Acredito que o profissional tem que ser um excelente realizador, ter comprometimento com suas funções, energia e persistência para encarar todos os desafios que se apresentam em seu dia a dia, atuar com autonomia em relação ao seu superior, ser equilibrado emocionalmente, estabelecer relações sociais amplas, ter capacidade de trabalhar em equipe e ser um cidadão comprometido com o social.
Este seria um perfil dos mais promissores e atende em grande parte às expectativas das empresas porque se destaca nas habilidades interpessoais. A Nova Empresa entende que é fundamental contratar profissionais que tenham valores compatíveis com os do negócio, do que recrutar o especialista mais brilhante do mercado com problemas de relacionamento.
No Novo Mundo onde a competitividade será muito mais sofisticada, em que as oportunidades de negócios proliferam, os recursos humanos valem ouro. Isso porque é deles que nasce a adaptabilidade, a conectividade, a virtualidade, a criatividade, a inovação, o dinamismo e a ambição.
O modelo de competências potencializa suas experiências pessoais e profissionais e te obriga a encarar e reconhecer seus pontos fracos.
O modelo das competências traz para as empresas um novo caminho de desenvolvimento profissional que amplia de forma significante o horizonte profissional de todos, este caminho chama-se “carreira horizontal”, na qual, para uma mesma função, criam-se níveis diferenciados de atuação e de remuneração, cada qual estruturado num determinado conjunto de competências, isso permite a formação de times fortes e unidos, ao mesmo tempo que valoriza as contribuições individuais, pois pode premiar quem apresenta melhor desempenho.
Pelo que você viu até agora a Nova Empresa vai exigir de seus Recursos Humanos cada vez mais, assim é importante que você faça a sua parte, caso seja necessário retorne aos bancos escolares, leia cada vez mais e mais, troque idéias com os colegas, cobre avaliações dos chefes, ouse fazer diferente.
Passe a cultivar e exibir no seu Curriculum Vitae competências duráveis, como adaptabilidade, intuição, confiança, criatividade e determinação, características que sempre encontrarão espaço num mundo em que a competição caminha de mãos dadas com a cidadania.
E aí surge uma outra característica que nunca foi valorizada e cultuada pelas empresas como pela Nova Empresa deste Novo Mundo. Cidadania. Mas, afinal, o que é necessário para ter o que as empresas chama de cidadania ? O que as empresas esperam quando definem querer um profissional cidadão?
Na verdade durante toda a sua vida profissional você foi treinado, adestrado e crivado de mensagens que davam ênfase a necessidade de trabalhar o seu crescimento individual. Com certeza lhe disseram inúmeras vezes que você tinha que se manter sempre atualizado, comandar a sua carreira, demonstrar cada vez mais iniciativa pessoal. Pelo que você pode ver o foco sempre foi o individual, apenas o lado individual. Só que sempre se falou no individual e nunca no coletivo. É claro que estes conceitos são importantes, mas não podem ser vistos como os únicos, e o mercado começa a valorizar também a sua capacidade de se envolver com o coletivo, de compartilhar tempo, dinheiro e conhecimento com quem está à sua volta, equilibrando o dar e receber.
Acreditar que o significado da vida, dos indivíduos e das empresas, está nos outros, é a mudança de foco que está sendo exigida pela Nova Empresa, uma vez que ela esta se dando conta de que sucesso e dinheiro proporciona satisfação temporária, que bônus, participação nos lucros e benefícios são importantes para manter os funcionários comprometidos. Mas, na verdade, a verdadeira motivação está na realização de suas necessidade emotivas e afetivas, e isso se consegue com o exercício efetivo da cidadania, de contribuir para alguma coisa muito mais importante e do que o salário que recebe ao final de cada mês.
As pressões de um mundo cada vez mais globalizado, levam as empresas a procurar reestruturar-se em busca da organização altamente produtiva. Ora, uma organização altamente produtiva necessita de funcionários muito qualificados, comprometidos com a organização, criativos em suas funções, ansiosos por assumir responsabilidades, efetivos no trabalho em grupo e saudáveis de corpo, mente e espírito.
É aí que entra a necessidade de exercer plenamente a cidadania, pois está provado que os que programas de voluntariado, são ótimos para desenvolver esses Recursos Humanos cheios de habilidades. Isso porque os traços de funcionários produtivos coincidem com as características básicas da atividade voluntária.
Não há mais duvida que fazer o bem ajuda a aumentar o moral e a construir habilidades para o trabalho em equipe, da mesma forma que se dar ao próximo é uma excelente oportunidade de treinamento, tendo em vista que quando as pessoas participam de uma boa causa, tem a chance de exercitar o senso de liderança e de responsabilidade. Da mesma forma que ao expandir as suas perspectivas de vida, consegue entender muito melhor os conceitos de missão, visão e valores (o tão propagado MVV), sem contar que é mais uma excelente oportunidade de aumentar sua rede de relacionamentos, de aguçar a criatividade e a iniciativa pessoal.
Agora, você precisa realmente valorizar o próximo, não adianta ser um cidadão de fachada, que poderá tornar-se um sério problema para você no futuro, tão logo a sua empresa perceba seu “falso engajamento”.
Não importa para as empresas como você vai fazer a sua parte, seja contando histórias para crianças em orfanatos, ajudando ONG´s ou simplesmente ouvir o seu colega de trabalho, sempre vai existir dentro de você uma fantástica sensação de felicidade, de missão cumprida, que vai se refletir no seu trabalho, na sua condição de Ser Humano.
Não existe a menor duvida de que sempre que você se entrega em uma atividade filantrópica, ganha alegria, realização, crescimento pessoal, respeito, credibilidade e vida.
É aquela história antiga que nos ensinou que colhemos aquilo que semeamos!
Agir nesta área não depende de nenhuma graduação, pós ou mestrado, uma vez que qualquer profissional possui um patrimônio de conhecimentos, e cada vez que ele doar-se, irá crescer mais um pouco e adquirir mais conhecimentos e assim sucessivamente.
Apesar de todos entenderem que dividir o banco pessoal de experiências e habilidades é um caminho para buscar o equilíbrio entre o que se recebe e o que se dá, por que você ainda reluta em ser generoso?
Acredito que a resposta está onde hoje se encontra a solução, nas empresas, no mundo das empresas que nos ensinaram a jogar, no mundo competitivo que só premiava a individualidade, as relações chefes e subordinados, dominadas pelo medo, pelo sistema ganhar/perder que era regra empresarial (para alguém ganhar outro tem que perder). A Nova Empresa ao exaltar a necessidade do trabalho de equipes, valorizando o coletivo, reduzindo a importância dos chefes com as carreiras horizontais, e com o entendimento de que a relação tem que ser ganhar/ganhar, começa a mudar a história.
Nesta nova relação ganha quem recebeu ajuda e descobriu experiências diferentes, ganha em igual proporção, quem dividiu os conhecimentos acumulados ao longo da carreira.

A grande vitória está na realização pessoal, este ganho não
pode ser medido pois ele vai influir em todo o seu ser, no seu intimo e no
resultado final do seu trabalho.
Se você quer começar a exercitar esta parcela cidadã do seu ser, deve começar em sua própria casa, pois uma das áreas mais afetadas pelo desequilíbrio entre receber e dar, é a família. Muitos profissionais passam anos seguidos, às vezes a vida toda, dando o mínimo — em termos de tempo, de atenção verdadeira, de dedicação, de solidariedade para sua própria família.
Não se trata de discutir se proporciona uma vida equilibrada, estável financeiramente, socialmente correta, participando de aniversários, festas de fim de ano, etc., significa estar disponível para os seus, pronto para ouvi-los, pensar junto, consolar, partilhar preocupações, se entusiasmar, se interessar.
Suplantado o primeiro desafio, procure fazer o que chamo de balanço social, ou seja liste o que você já doou de si para os outros em toda a sua vida. Não vale contabilizar as doações que você fez pensando na redução do Imposto de Renda, nem o trocado do sinal, a bala comprada para ajudar a criança ou o ceguinho da esquina. Não, o que você doou que fazia parte do seu banco de conhecimentos e experiências, o trabalho voluntário que não lhe rendeu descontos de impostos nem diplomas de Honra ao Mérito. E sim o que realmente lhe fez sentir mais vivo, participante, Ser Humano!
Alguns estudos realizados nos USA nos dão noticia de que o exercício da doação de si mesmo pode ajudar a adicionar ao seu patrimônio pessoal uma série de habilidades e a levar a uma gama de mudanças de atitudes.
Quanto as habilidades mais importantes poderíamos citar as de: comunicação; administração do tempo e das pessoas; negociação; planejamento de objetivos em curto e longo prazo; definição de orçamentos e alocação de recursos; e, gerencíamento do estresse
No que se refere a mudanças de atitudes temos o aumento da compreensão e respeito pela diversidade; de responder a dificuldades; na capacidade de assumir riscos calculados; do senso de comunidade e de obrigação social; e, resistência positiva a sentimentos como alienação e isolamento.

Coluna do Léo

2010-01-14T12:56:00.000-08:00

O Novo Emprego.

Conceitos, expectativas e características exigidas pela Nova Empresa ao emprego, suas mudanças e possíveis alterações no futuro.

O que o Novo Empregado precisa saber e fazer. (Parte 3)

Léo Salgado

Para ser um Profissional do Novo Mundo, exercendo plenamente o Novo Emprego, você já sentiu que vai precisar mudar. E mudar muito, alterar significativamente seu modo de ser, de agir e de pensar.
Mas as principais mudanças terão que ocorrer dentro de você. Isso implica em tornar-se um pouco mais rebelde, insubordinado, revoltado, teimoso e desobediente, sem deixar de ser altamente profissional e comprometido.
Você vai ter que aprender a lutar contra o que é errado, ter coragem para mudar, passar a vivenciar e cultivar a ética como valor pessoal, ser verdadeiramente global, ter muita disposição para estar sempre aprendendo.
No Novo Mundo, você vai ter que trabalhar em várias equipes ao mesmo tempo, por isso vai ser preciso saber, igualmente, liderar e ser liderado.
Este é um rápido perfil do profissional do Novo Mundo, que estará sendo recrutado pela Nova Empresa.
Se realmente você quiser ser um destes novos profissionais, vai ter de enfrentar a maior e mais difícil das guerras no mundo corporativo até hoje.
Na Nova Empresa, a competição é global, o capital é abundante, as ideias surgem instantaneamente, a globalização é real, a comunicação é instantânea, os capitais migram a qualquer soluço das bolsas, a informática evolui a cada segundo, o Mundo se transforma diariamente.
Neste novo milénio, os profissionais (sejam eles executivos ou não) viverão sob intensa competição local e precisarão saber aproveitar as grandes oportunidades globais.
Você já viu que nenhuma empresa terá recursos e ferramentas para competir nesse mercado sozinha, as parcerias irão cada vez mais ser feitas.
O Novo Mundo Corporativo vai precisar, antes de tudo, de rebeldes. A era dos cordeirinhos está chegando ao fim, as empresas passam a dar muito mais espaço aos rebeldes. A sua capacidade de se insubordinar positivamente com tudo que esteja pré estabelecido é o que vai determinar o quanto você está preparado para o Novo Mundo.
Formação, cursos, línguas, etc., não são nem mais discutidos, pois são premissas básicas e não mais diferenciais.
Para ter sobrevivência no Novo Mundo Corporativo você vai ter de dar uma guinada mais radical, uma vez que este novo profissional, tem que entender o cenário global agindo ao mesmo tempo nos mínimos detalhes.
É fundamental que este Novo Profissional seja perseverante (fazer as coisas acontecerem), ser totalmente orientado para resultados, ser altamente comprometidos com valores e padrões (da empresa e deles mesmos), precisam ter emoção, humildade, coragem e humanidade.
O Novo Profissional deve entender e acreditar que a missão é maior que ele próprio, é maior que qualquer indivíduo, uma vez que é impossível pedir sacrifício, lealdade, dedicação da equipe, e comprometimento, se o objetivo não for bom o bastante ou se o líder não for respeitado e admirado.
O que você precisa inicialmente é se ver encaixado neste Novo Mundo cujos conceitos de autoridade, controle e lealdade estão se desmoronando junto com as fronteiras. das nações.
Entenda e se conscientize que você vive num Mundo em que as mudanças e a instabilidade, vão aumentar cada vez mais, que todas aquelas velhas regras não existem mais, que é preciso romper com elas, ter coragem de criar coisas novas hoje e de abandoná-las amanhã se for preciso.
A experiência como valor corporativo, vai ter muito menos importância, pois as empresas querem e necessitam de pessoas com novos conhecimentos, novos conceitos e novas ideias.
Para se tornar um profissional requisitado neste novo milénio, será preciso ser capaz de criar valor em cada função que exercer, ter e souber cultivar um fortíssimo senso de análise, ser um profissional e alta capacidade de adaptabilidade (lembra das características da Nova Empresa?), ser um rápido formador de opiniões, ter uma excelente performance em execução de mudanças, e estar pronto para agregar conhecimentos e ensinamentos de modo continuo e permanente.
As melhores empresas, aquelas que puxam o cordão das mudanças, já estão procurando profissionais que trabalhem no que gostem, que trabalhem com prazer. Gostar de ensinar e de aprender é uma das novas chaves do sucesso.
Como já havia comentado anteriormente, as mudanças no jogo da competição nos levam a um mundo de ambiguidades e incertezas.
No Novo Mundo, o profissional tem que saber que alta qualidade, baixo custo, pressão do tempo, diferenciação e conservação do meio ambiente são questões compatíveis. São parte integrante de um processo de alto desempenho e não podem ser vendidas separadamente.
Na Nova Empresa, os lideres não apenas terão de que saber lidar com a diversidade. E diversidade vai além da idade, raça e sexo. Diversidade também tem a ver com ter um chefe europeu (Alemão, por exemplo) e colegas de trabalho da Índia, Austrália, USA e Brasil.
Os empreendedores deste nosso admirável Novo Mundo terão de estar sempre reinventando o seu negócio. É preciso estar sempre de foco no futuro descobrindo o que existe lá e caminhando antes dos outras para esta realidade futura.
As empresas terão que trabalhar cada vez mais com parcerias, descobrindo como abrir informações e ocultar os segredos do seu negócio.
Você deve entender que estas são as características básicas do Novo Profissional, que podem ajudar a entrar em sintonia com esse novo tempo que está chegando, mas que ainda vai faltar muita coisa para conseguir exercer plenamente estas novas premissas de empregabilidade que a Nova Empresa do Novo Mundo quer.
Ainda acreditamos ser importante e fundamental, traçar algumas características especiais, que com certeza serão fundamentais na vida de um profissional, conforme se segue:
. O Novo Profissional vai ter que cuidar preventivamente de sua saúde física e mental. Os seus hábitos serão observados e analisados, razão pela qual a obesidade, fumo e álcool deverão ser evitados ou ter suas medidas dentro de uma normalidade. Importante destacar que nenhuma empresa vai entregar o comando dela, de uma área ou até mesmo de um grupo de trabalho a alguém que não cuida de si mesmo, que não se preocupa com a sua saúde. Como pode este profissional, num mundo cada dia mais politicamente correto, cuidar de outras pessoas, ser responsável por outros seres humanos, e até pelo meio ambiente onde circula e sobre o qual poderá exercer algum poder ?
· Ser um profissional cidadão, ter responsabilidade com sua empresa, com as pessoas que nela trabalham e com a comunidade. Uma empresa cidadã tem que no mínimo exigir que seus profissionais também o sejam, qualquer que seja sua posição hierárquica na mesma. Este é um aspecto que não dá margem a nenhuma outra interpretação.
· Exercer e ser curioso é fundamental. Ser curioso significa também conviver e incentivar a diversidade cultural, é interessar-se em ouvir opiniões contrárias, é não ser um especialista que conhece muito bem uma única área e nem ser apenas um generalista. É ter muito conhecimento, por pelo menos 3 áreas da empresa, é aprender com os próprios erros e com os dos outros, é ser capaz de capaz de inovar (outra das características da Nova Empresa), é buscar sempre, incessantemente, o autodesenvolvimento.
· Ser guerreiro passa a ser característica essencial do líder. Só conseguirá vencer e liderar aquele que tenha capacidade de ir a luta, e só os guerreiros conseguem ir a luta e ganhar. Antecipando-se aos desejos do consumidor e de costurar alianças que possibilitem atingir objetivos de longo prazo. É liderar seu grupo para conseguir os resultados esperados, que saiba reconhecer o trabalho dos outros (chefes, pares ou subordinados).
· Cultivar o bom humor e a alegria, ter boa educação, saber ver o lado positivo das coisas sem ser ingenuo e bobo, motivando e mantendo o moral de sua equipe sempre alto e preparado para enfrentar qualquer desafio. Trabalhar junto e com o seu grupo, vivendo com ele as alegrias e tristezas do dia a dia, sendo o esteio e o guardião que eles esperam.
· Ser um profissional virtual (mais uma característica da Nova Empresa). O que importa saber onde você mora, onde é seu escritório. Na Nova Empresa você tem que ser capaz de dedicar 100% de sua força, conhecimento, capacidade, tenacidade, etc., onde quer que esteja, seja em um escritório tradicional, em um ambiente desestruturado ou até em sua casa, o espaço físico ocupado não é mais relevante. O mercado vai exigir que você esteja perto dos clientes. Com um Iaptop, um celular daqueles que funcionam em qualquer parte do mundo e uma caixa postal de e-mail e o seu escritório será onde você estiver. Porque o atendimento personalizado será cada vez mais importante na cadeia de valor do negócio. Em todo o mundo muitas empresas já operam no sistema de hotelaria, ou seja você não tem uma sala sua, você se hospede em uma sala quando está na sede ou filial de sua empresa.
· Ser um profissional global, ter uma carreira global. Não mais ser aquele executivo que trabalhou em vários países e sim aquele que conseguiu transitar suas idéias e seus trabalhos.

(Continua)

Coluna do Léo

2009-11-27T06:40:00.000-08:00

O Novo Emprego neste nosso Novo Mundo – Parte 2
A Nova Empresa
(Como a nova economia está influindo na economia tradicional e quais os novos atributos da empresa do século 21)
Léo Salgado

Nada mais natural para saber se uma empresa é viável ou não, do que se pesquisar se o produto ou serviço que ela vai oferecer tem mercado, ou seja, que os consumidores como um todo terão interesse em adquirir aquele produto.
Se a resposta for positiva, você deve verificar se a capacidade de produção está adequada ao tamanho do mercado e as possibilidades de venda, se vai ser possível promover atualizações, investimentos e derivações daquele produto, de forma a tornar a empresa atrativa para investidores e uma outra gama de atributos, cada vez mais sofisticados a cada ponto que você ultrapassa.
Mas, em ultima analise a grande pergunta diz respeito ao mercado, se ele existe e suas possíveis alterações.
Tradicionalmente as mudanças no mercado demoravam a acontecer, as empresas podiam pesquisar e trabalhar com tempo, para definir estratégias e nichos de mercado a atacar e desenvolver.
Muitas são as histórias de empresas que surgiram com um tipo de foco e aos poucos foram se alterando, mudando e desenvolvendo outras aptidões, e hoje são reconhecidamente gigantes em áreas que nem podiam pensar que um dia iriam atuar.
Um dos grandes exemplos é a Nokia que em pouco mais de 20 anos deixou de ser uma produtora de papel para ser a maior empresa de telefones celulares da Europa.
Essa realidade e necessidade de mudar e adaptar-se ao mercado ao longo do tempo sempre existiu e fez parte da essência das empresas.
Ocorre que agora, em plena Revolução da Informação estas mudança passaram a ser necessárias em uma velocidade jamais experimentada.
A necessidade de adaptar-se passou a ser “on time”, em tempo real, ou seja, do momento em que ela é constatada a sua efetiva mudança o tempo passa a ser imediato. Mudanças que demoravam 20 a 30 anos para serem efetivadas, necessitam o ser em 1 ou 2 anos, se tanto.
A nova empresa necessita ter uma série de atributos que podem ser resumidos em: alta capacidade de adaptação; alto grau de virtualidade; perfeita conectividade; alta velocidade; consciência; capacidade de emocionar e emocionar-se; e, alta capacidade de inovar, criar e inventar.
A alta capacidade de adaptação pode ser resumida na plena absorção das necessidades de mercado e na agilidade e aculturação necessária a adaptação dos negócios da empresa às novas exigências do mercado.
Para se conseguir essa capacidade é fundamental desenvolver padrões de planejamento heterodoxos, através dos quais se pode criar cenários de futuro e trabalhar onde, como e quando mudar.
Todos nós sabemos que o bom planejamento se utiliza de idéias discordantes sobre o futuro para chegar a uma estratégia. Hoje exige-se muito mais, é necessário uma mescla de poderosos bancos de dados, simuladores, idéias e pensamentos dispares (com a participação do maior numero possível de colaboradores, parceiros e analistas), e, velocidade decisória.
Um bom exemplo de capacidade de adaptação foram os supermercados, uma vez que sua atuação sempre seguiu uma verdade inabalável do varejo, que era o foco centrado. Mas as necessidades do mercado demonstraram que o consumidor não queria mais ter que procurar vários estabelecimentos de varejo para adquirir suas necessidades, o que transformou os antigos supermercados de alimentos e gêneros de primeira necessidade, em tempo recorde em estabelecimentos onde se pode adquirir : alimentos (In natura e prontos por produção própria ou não), móveis, roupas, eletrodomésticos, artigos de informática, papelaria, pneus, ferramentas, bebidas finas, combustível, óleos e até serviços.
A nova empresa tem que ter essa capacidade de adaptação, sem ela não conseguirá sobreviver, uma vez que a velocidade e a instabilidade do Novo Mundo, vai exigir cada vez das empresas.
Deve-se entender que até o conceito de planejamento tem que ser refeito, uma vez que a instabilidade é tanta que planejar passou a ser prever o maior numero de possibilidades. Essa nova conceituação demonstra claramente a vital importância das empresas terem uma alta capacidade de adaptação.
Quando falo em alto grau de virtualidade, é o mesmo que dizer que a chamada Nova Empresa, necessita ser o mais virtual possível, ou seja, estar cada vez menos limitada a espaços físicos, escritórios, estruturas organizacionais, hierarquias tradicionais e “funcionários” na estrita concepção do termo.
Importante ainda entender melhor o que é um funcionário, segundo o mestre Aurélio, é todo aquele que exerce uma função, especialmente pública, o que inexiste neste Novo Mundo, uma vez que funções estanques e fixas deixam de existir.
Ser virtual é viver em um mundo sem fronteiras e barreiras, no qual você envia um e-mail ou um notes a seu colega de trabalho e recebe a resposta instantaneamente, apesar de você estar no Brasil e ele nos Estados Unidos ou na Europa.
É processar um programa de gestão (SAP por exemplo) em um servidor localizado na Matriz da empresa, esteja ela neste ou em um outro continente.
É ser um empresa que atue cada vez mais intermediando, terceirizando e coordenando suas operações.
É ser como a Nike, que não tem uma fabrica, que não fabrica nenhum de seus itens, que apenas coordena a produção de fabricas terceirizadas, planeja a distribuição e faz muito bem feito todo o marketing (através é claro de parceiros).
É ser como a Cisco, a Dell Computadores, a Xerox (dos seus 11.000 funcionários 6.000 são de outras empresas) e milhares de outras grandes empresas que atuam de uma ou outra forma, cada vez mais virtualmente, quebrando barreiras de fronteiras, escritórios, etc.
Ser virtual não é apenas terceirizar e desagregar uma empresa em várias pequenas, é existir compartilhando e distribuindo tarefas produtivas até para os clientes (como uma fabrica de móveis que vende estantes do tipo faça você mesmo), é ser um empresa que não pensa apenas em dividir e distribuir seus ativos e sim que não tenha ativos, é ser uma empresa transparente, na qual tudo que é feito pode ser do conhecimento publico, esteja acessível aos consumidores on line e on time e que tenha seus dogmas claros para todos que se utilizam dela.
Uma empresa virtual não mais prega a política do pleno emprego (nem no Japão), não toma conta do empregado, mimando-o e cuidando de todos os seus interesses em troca de seu trabalho. Na realidade essa empresa torna claro que cada um de nós é o verdadeiro responsável por sua carreira, e que uma carreira é feita de várias experiências, empresas e realidades.
O nosso Novo Mundo é cada vez mais virtual (TV interativa, Internet, e-mail, e-Bussiness, e-comerce, e-learning, etc...), assim ser uma empresa virtual é conseqüência, como também o será ser um profissional virtual.
O que será ter uma perfeita conectividade? O conceito de conectividade iniciou-se com o Wal-Mart, que já adota o sistema de entrega direta nas lojas ou de simplesmente repassar a carga dos caminhões dos fornecedores para os que vão fazer a entrega nas lojas. Na verdade o Wal-Mart iniciou a revolução que é a migração da infra-estrutura para a extra-estrutura.
A integração das redes é um dos passos principais para a conectividade. Fazer pedidos de compra diretamente na rede do fornecedor é um outro exemplo bem atual, entre tantos que poderemos citar.
Caminhamos a passos largos para o fim da concorrência e a criação de um novo paradigma de mercado, no qual as alianças serão o principal negócio de todas as companhias neste novo milênio. A conectividade entre as empresas é uma realidade irreversível.
A alta velocidade está intimamente ligada ao futuro de uma empresa. Não existe mais tempo para maturar uma idéia de mudança por 5, 10 ou 20 anos, hoje as empresas que dispõem de tempo, tem no máximo 2 anos para formular uma idéia de negócio inovadora, sob pena de não o fazendo, descobrir que outro foi mais rápido e já domina aquele nicho de mercado que ela imaginou abocanhar.
A globalização, a alta tecnologia disponível, as mudanças freqüentes de expectativa dos atuais consumidores, estão começando a obrigar as empresas a reduzir o ciclo de desenvolvimento de novos produtos e a serem mais ágeis nas suas decisões de negócio.
Esta necessidade de rapidez criou um novo paradigma de desenvolvimento de produtos, uma vez que para acelerar o ciclo, eles tiveram que passar a ser feitos em equipe, simultaneamente e rapidamente, o que obriga aos profissionais de desenvolvimento a estarem preparados para trabalhar e equipe, com rapidez e conectados com o resto da empresa.
Novamente nos vemos frente a frente a conectividade, uma vez que rapidez e velocidade nos induzem a aprimorar a conectividade. A Wal-Mart é rápida por que é altamente conectada, ou ainda, é altamente conectada por que é rápida e veloz
Neste Novo Mundo onde o conhecimento é o principal e mais importante bem, a velocidade e a rapidez passam a ser componentes importantes para definir valor.
A consciência é o caráter necessário na Nova Empresa, uma vez que é esse caráter, essa consciência, que servirão de polo agregador das pessoas (em uma empresa virtual, adaptável, conectada e rápida), para que este conjunto se torne verdadeiramente uma empresa.
Uma empresa neste Novo Mundo tem que ter identidade, alma, vida. Ela precisa respirar e transmitir a todos os seus colaboradores, parceiros, fornecedores e clientes a sua alma, suas crenças, seus dogmas, suas necessidades e seus valores.
Internamente, no sentido figurado do termo, tanto os funcionários como a gestão precisam acreditar e viver a Missão, a Visão e os Valores do conjunto formado pelos empregados, grupos, unidades e empresas que compõem aquela organização.
Uma empresa consciente, que olha seu passado com orgulho e nele projeto seu futuro, na qual seus funcionários acreditam e professam seus dogmas e valores é uma empresa que pode ter a certeza de sua estabilidade, do ambiente motivacional permanente e da não necessidade de estabelecer regras rígidas de controle, uma vez que seus funcionários são na verdade parceiros do negócio, comprometidos com o resultado , uma vez que acreditam que ao atingir as metas da empresa estarão aptos a atingir suas metas pessoais.
A consciência empresarial com o estabelecimento do seu MVV não é uma novidade empresarial, mas agora passa a ser uma necessidade de sobrevivência, uma identidade indispensável para o futuro de uma organização. Ser uma empresa cidadã, estar certificada como tal, passa a ser mais importante na Nova Empresa do que uma certificação ISO, por exemplo.
A importância da consciência empresarial é um assunto tão vasto e apaixonante que faz parte da discussão teórica de vários autores e é objeto de inúmeros livros, tais como Making Democracy Work (Fazendo a Democracia Funcionar) de Robert Putnam, entre outros.
Intimamente ligada a consciência está a emoção. Na verdade a emoção é outro ingrediente indispensável na Nova Empresa, até porque em um mundo onde o relacionamento é parte integrante do produto, a emoção tem que ser um aspecto fundamental da empresa.
Durante minha experiência administrando os recursos humanos de uma importante cadeia de varejo, ouvi logo após o meu ingresso uma frase do Presidente da rede que muito marcou e em vários aspectos, orientou a forma de trabalhar os recursos humanos da empresa. A frase, dita em minha entrevista de ambientação com ele, foi a de que “o varejo é apaixonante, apesar de ser uma atividade que exige muita inspiração, muita transpiração e uma sobrecarga brutal de trabalho, ele é pura emoção. Varejo é tesão”.
A utilização da essência desta frase, passou a ser a chave de encerramento de inúmeras palestras e de reuniões que participei nas semanas de recrutamento do COPPEAD, todas com excelente Ibope de presença e números expressivos de alunos candidatando-se a posições de Bussiness Trainee que disponibilizávamos aquela altura.
Não há de se falar que o mundo digital impede a existência da emoção. Muito pelo contrario, existem formas de utiliza-la, bem como, formas de atingir a emoção.
Kotler cita que existe uma Cia. De seguros que só opera nos USA, que apesar de não ter nenhum contato físico com seus clientes, os emociona e os encanta com a alta tecnologia da emoção. Lá, cada vez que um cliente telefona, o atendente aciona um banco de dados e tem a oportunidade de perguntar como vai a sua esposa (chamando-a pelo nome ) ou ainda perguntando se a filha passou no vestibular.
Outro exemplo de emoção tecnológica pode ser dada por uma loja de produtos para animais chamada Mars Petffod da Alemanha, que tem um banco de dados com o nome de praticamente todos os donos de gatos no país e que manda cartões de aniversário para os gatos !
Finalmente a alta capacidade de inovar, criar e inventar, vem completar as características da Nova Empresa.
Na verdade esta é o que pode ser considerada a mais importante das características, é ela que faz a empresa ser uma empresa.
Quando uma empresa nasce ela tem uma proposta, um objetivo um norte, no desenvolvimento de sua atividade ocorrem mudanças provocadas por vários fatores, nestes momentos é necessário inovar, ou seja, recriar aquela proposta original adaptando-a as novas necessidades do mercado. Num mundo de mudanças constantes, de absoluta instabilidade, mais necessário se faz ter um perfil criativo, que origine as inovações, que possibilite colocar aquela empresa um passo a frente de seus concorrentes.
A analise a seguir, mostra claramente, como o intervalo de tempo entre a invenção e a inovação vem se reduzindo:

Tecnologia..............................Invenção......... Inovação.......... Intervalo (em anos)
Alto Forno.............................. 1713..................1796......................83
Bateria.................................... 1780.................1859......................79
Telégrafo.................................1793.................1833......................40
Lâmpada.................................1802.................1873.......................71
Aspirina...................................1853.................1898......................45
Rádio........................................1887..................1922.....................35
Radar.......................................1887..................1934.....................47
Televisão.................................1907..................1936.....................29
Penicilina.................................1922..................1941.....................19
Nylon.......................................1927..................1938.....................11
Transistor...............................1940..................1950....................10

Conforme podemos constatar o período decorrido entre o invento e a inovação introduzida no mercado vem sendo cada vez menor ao longo do tempo.
Inovar, criar e inventar no ambiente empresarial, sempre encontrou barreiras e restrições. Grandes inovações e invenções demoraram a ser consideradas realmente necessárias e úteis, por estarem a frente de seu tempo, ocasionando muitas vezes a descontinuidade daquela inovação. No Novo Mundo torna-se cada vez mais difícil estar a frente de seu tempo, uma vez que a necessidade de mudança, de inovação torna-se cada vez mais rápida e veloz, com uma forte influência de uma cada vez maior conectividade e virtualidade.

Coluna do Léo

2009-10-18T17:19:00.000-07:00

O Novo Emprego neste nosso Novo Mundo (Parte 1)

Léo Salgado

O artigo que estou postando hoje é o primeiro de uma série, na qual pretendo tratar de uma forma um pouco mais estruturada o que entendo que vai acontecer na relação Capital x Trabalho, que chamo do “Novo Emprego”.

Dizer hoje que estamos em um Mundo instável é chover no molhado, uma vez que ele é tão instável como todos os tempos em que se viveram revoluções, uma vez que esse é o papel delas: transformar tudo, gerando uma incrível instabilidade que chega aos limites do caos e a partir daí reorganizar e reestruturar a sociedade.

Nada consegue sobreviver muito tempo, nesta sociedade contemporânea, do emprego ao casamento encontramos estatísticas que comprovam a volatilidade destas instituições. Na mesma linha, as empresas também precisam mudar e adaptar-se todo o tempo, sob pena de sucumbirem e fecharem.

A título de exemplo, existe um estudo do Consultor Richard Foster, da McKinsey, que acompanhou cerca de 208 empresas durante 18 anos e concluiu que apenas 3 se mantiveram funcionando neste tempo, enquanto que metade não conseguiu sobreviver por mais de 2 anos. Nas empresas “ponto com” o ciclo de vida é menor ainda.

Neste admirável Mundo Novo a sobrevivência de uma empresa, nos moldes da sua criação, não mais faz parte de sua estratégia de futuro. A empresa sobreviverá como um ser mutante e adaptável às realidades que o mercado apresentar e se desenvolverá no ritmo e velocidade que se fizer necessária, ou seja, a adaptabilidade e a flexibilidade passaram a ser características básicas para o futuro de uma empresa, tanto como o são para o futuro dos empregados.

O horizonte estratégico dos executivos passou a ser de um ou dois anos, ao invés dos oito a dez da década passada.

A instabilidade por que passa o Mundo, transformou de forma evidente e clara o ambiente corporativo das empresas, trazendo para dentro dela as características deste Novo Mundo, onde predominam as premissas básicas de: competitividade; globalização sem fronteiras; volatilidade; acesso direto; especialização e multiplicidade.

Ante a impossibilidade de prever corretamente todas transformações que iremos sofrer nos próximos anos, só nos resta a certeza de que existe uma nova forma de riqueza que irá se impor ante a qualquer mudança. Essa riqueza nada mais é do que o conhecimento e a inteligência.

Essa característica fica clara ao observarmos o crescimento do que chamamos de empresas pobres de bens e ricas de cérebros. As empresas chamadas “ponto com” são um exemplo claro disso. Empresas que não detém grandes ativos patrimoniais, mas que, em contrapartida possuem um capital intelectual fantástico, que fazem delas cases de sucesso nas bolsas do mundo todo.

Assim, é fácil entender essa nova ordem, pela qual o capital é cada vez mais capital intelectual, capital de relacionamento, capital de marca, capital da informação, da mesma forma que “trabalho” é cada vez mais a capacidade de gerar e gerir idéias.

Dessa forma, em razão do Novo Mundo que vivemos, todo o mundo corporativo tem que ser reinventado e reorganizado. Tudo o que você faz agora, não importa o que seja, deverá ser modificado e com certeza vai sofrer mudanças profundas, uma vez que esse Novo Mundo terá uma nova lógica e uma nova perspectiva corporativa.

A maioria absoluta dos que estudam essa nova era, acredita que as mudanças serão profundas e radicais, de tal forma que já toma corpo palpável chamar-se esse Novo Mundo de sociedade pós-industrial.

Existem pensadores, tais como Jeremy Rifkin, autor do livro O Fim do Trabalho (Makron Books), de 1995, que prevê uma era de desemprego.

Na verdade a maior parte dos analistas não acredita neste radicalismo. Com certeza a relação de emprego vai mudar, a migração deste sistema arcaico de emprego com direitos, deveres e obrigações, regulamentados através de velhas Leis, com regulações tacanhas e obturadas, próprias de uma sociedade patriarcal e regulamentadora, que tirava do ser humano o livre arbítrio, consubstanciada e valida num momento em que as empresas ainda se mantinham como organizações apegadas em tempos e métodos, tem e vai sofrer alterações radicais e substanciais, até porque a sociedade mudou, o mundo mudou e as empresas estão mudando.

O mundo a cada dia que passa torna-se cada vez mais imaterial, conhecimento cada vez mais é um produto, e em um mundo em que conhecimento é produto, a relação produção / consumo é radicalmente alterada. Na verdade inverte-se a estrutura do antigo consumiu / gastou, para uma nova verdade, que é o de que cada vez que se dá mais conhecimento, mais se cria, ou seja a relação agora é consumiu / criou ( quanto mais se gasta mais se tem ).

O que se depreende então é que com essa nova realidade a atividade do ser humano está mudando, as necessidades de adaptabilidade e flexibilidade estão fazendo surgir novas atividades laborais que levarão a novas formas de trabalho, desmistificando a teoria do fim do emprego. O emprego não vai acabar, muito pelo contrario, ele vai crescer, mas para tanto ele vai mudar, transformar-se e transmutar-se de forma a adaptar-se a esse novo mundo, o mundo do conhecimento.

O grande problema dessa mudança é na verdade um problema muito antigo e já vivido em outras eras pela humanidade. Quando existe uma substituição da empresa velha pela empresa nova, gera-se um grande numero de desempregados, por que a nova empresa difere radicalmente da anterior, seja em produto final, seja em sistema operacional, ou até em cultura e forma de ser.

Se o empregado da empresa velha não se reciclou, não se adaptou às transformações do mercado, com certeza não conseguiu um lugar na empresa nova. Ou seja, o choque cultural que faz acontecer uma mudança na estrutura cultural da empresa, nunca é acompanhado passo a passo pelo ser humano em sua totalidade, assim, até que ele se recicle e se reprograme, vai engrossar as estatísticas, e os teóricos de superfície dirão que os empregos não mais existem.

Assim em épocas de grandes mudanças e transformações, como a que estamos vivendo e vivenciando, essa falta de sincronia produz esse cruel desencontro de milhares de pessoas procurando um emprego e de inúmeras empresas com vagas que não conseguem ocupar.

O que o Novo Mundo ensina e a Nova Empresa precisa entender e vem a cada dia entendendo mais é que em épocas de crise é fundamental cuidar de seus ativos, bem como, que os ativos mudaram, que o bem maior de uma empresa na Nova Economia é a inteligência, não que seja novidade, mas que agora sim, pela primeira vez as empresas passaram a entender e acreditar que a mente humana é uma força direta de produção e não mais um elemento dessa força.

Essa mudança de mentalidade é a grande mudança do mundo e das empresas, a chave da Nova Empresa é pensar nos seus empregados como o seu capital, sua fonte de negócios, seu núcleo de ação.

A nova empresa trabalha 100% de seu tempo a motivação de seu capital intelectual, gerando via de regra alguns modelos básicos de atuação, que podem ser resumidos nos seguintes:

A empresa ajuda as pessoas a acreditarem na importância de seu trabalho;
A empresa enfatiza primordialmente os resultados, e não os procedimentos;
A empresa deve demonstrar ao empregado que seu trabalho ajuda a aumentar sua capacidade, competência e reputação;
A empresa deve demonstrar que é justa quando recompensa os resultados alcançados;

Desta forma neste Novo Mundo existem algumas características básicas e primordiais que passam a ser cobradas daqueles que devem ser a chave dos negócios, ou seja dos Novos Empregados, que devem conseguir fazer coexistir dentro de si os dois lados da tabela que se segue:

Características Básicas	Características Primordiais
Pensar a longo prazo	Mostrar resultados imediatos
Capacidade de inovação	Grande eficiência
Pensar globalmente	Responsabilidades locais
Capacidade de colaboração	Grande competitividade
Crescimento dos negócios	Excelente desempenho
Trabalhar em equipe	Responsabilidade individual
Alta flexibilidade	Seguidor dos padrões

Apesar dessa tabela representar um paradoxo, a vida moderna é uma sucessão de paradoxos, e para lidar com eles só existe uma formula, que é a de assumi-los, ou seja entenda que um paradoxo não é uma contradição, na verdade em um nível superior ambos os termos de um paradoxo são verdadeiros, assim procure esse nível superior, tal qual a nova empresa vem procurando buscar e entenda que paradoxos e contradições são elementos básicos da natureza humana.

Coluna do Léo

2009-08-25T20:25:00.000-07:00

Afinal o que é o tal de MVV ?

Missão, Visão e Valores.

Léo Salgado

Uma das poucas verdades incontestáveis é a que determina que toda liderança é compartilhada, bem como, que o que pode variar e o que realmente varia é o grau do compartilhamento.

Para que possamos exercer de forma plena uma liderança compartilhada, necessitamos de ferramentas orientativas e diretivas eficientes e eficazes, que nos ajudem a garantir o pleno exercício da liderança compartilhada, uma delas, se não a mais importante na nossa maneira de ver, é o estabelecimento de Missão, Visão e Valores de uma empresa.

Este é um aspecto da liderança, muito falado, pouco compreendido, e pior, raramente aplicado com propriedade.

Sempre que alguém de uma empresa estiver em dúvida do que fazer, como agir, ou o que ou como decidir, em que se apoiar numa decisão, deve recorrer a este conjunto: Missão, Visão e Valores (MVV). Este é o principal papel deste conjunto.

O que são, afinal, Missão, Visão e Valores?

Para que servem Missão, Visão e Valores?

Como redigir cada um desses componentes? Há algum critério?

Vamos então exercitar o método Jack de analise (por partes) e tentar responder estas perguntas...

Missão

A Missão deve indicar e esclarecer o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem, ela é uma declaração do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:

Na Missão deve ficar claro o porquê a empresa existe, o que a empresa faz e para quem ela faz.

O propósito é muito mais do que a simples descrição do que é feito internamente; a Missão retrata uma grande verdade oculta, que é a que nos ensina que o resultado da empresa é maior do que a soma das partes do que é feito.

Visão

A Visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Ela deve refletir o alvo a ser procurado, através dos esforços individuais, dos esforços das equipes e pela alocação de recursos.

A Visão deve conter a aspiração e a inspiração.

A aspiração é aquilo que a empresa quer ser e a inspiração porque aquilo que ela quer ser tem que merecer e valer a pena ser concretizado, as pessoas tem que sentir orgulho em participar da construção dessa Visão. Ou seja, deve ter luz suficiente (inspiração) para apontar o caminho que leva à concretização da aspiração.

A Visão precisa ser prática, realista e visível (só alcançamos aquilo que nós vemos), pois não passará de um mero sonho (ou pesadelo), se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis.

Visão, também não tem nada a ver com projetos ou sistemas que desejamos implantar, a visão não deve apontar nenhum tipo "como", declarações de intenções e de (boa) vontade; mas sim, o perfil que ela quer se tornar se transforme em realidade. A Visão, além dos aspectos de aspiração e inspiração, de ser prática, realista e visível deve responder rapidamente as seguintes indagações:

- O que a empresa quer se tornar?

- Qual a direção é apontada?

- Onde nós estaremos?

- O que a empresa será?

- Em que direção eu devo apontar meus esforços?

- Eu estou ajudando a construir o que?

- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?

Valores

Valores são princípios (dogmas), que servem de guia, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.

Os valores também podem ser vistos como algo que define e facilita a participação das pessoas no desenvolvimento e na articulação do MVV, que auxilia na busca e o estabelecimento do comprometimento dos Colaboradores entre si e com o mercado, a comunidade e a sociedade.

Cada Valor deve ser expresso em um texto conciso, bem como devem ser inegociáveis e os mais perenes possíveis.

Os Valores definem a regra do jogo, seja em comportamentos ou em atitudes, devendo definir padrões de comportamento, de relacionamento, de moral e ética, (individual e coletivo);

Assim, de forma resumida, os Valores devem definir as regras básicas que vão nortear os comportamentos e atitudes de todos os Colaboradores (em todos os níveis), são as regras que vão garantir que executando a Missão vai se alcançar a Visão e ainda, o suporte moral e ético da organização.

Deve ficar muito claro para todos que só edificamos um conjunto de MVV, com sua pratica diária, com uma real vivencia do mesmo, em todas as camadas da organização, do ASG ao Presidente do Conselho, tendo à garantia que ele é a linha guia da conduta do todos.

Se assim não o for é puro Marketing, como infelizmente o é em inúmeras empresas que conhecemos.

Coluna do Léo

2009-07-21T19:49:00.000-07:00

Simples ações, grandes resultados.

Léo Salgado

Muitas vezes nos vemos pensando, imaginando e tentando bolar programas que consigam aumentar o vinculo dos colaboradores com a empresa, que consigam diminuir as grandes distâncias que existem entre os chamados Capital e Trabalho, esquecendo que na maior parte das oportunidades, precisamos simplesmente ouvir um pouco a organização e adotar velhas (mas sempre atuais) praticas de gestão de pessoas.

OK, gestão de pessoas é uma modernidade que já está velha, agora se chama Gestão de Talentos, ou simplesmente “Gerencia ou Diretoria de Talentos”.

Bem, voltando ao nosso assunto principal, no meio de nossa mais tortuosa e desesperada elucubração, imaginamos mil e um programas, sejam eles motivacionais ou de aprimoramento do relacionamento interno, imaginamos soluções encontradas nas prateleiras das consultorias, quase todas com uma parafernália de T.I. a dar suporte, sistemas sofisticados de avaliações 360º, medindo as mais variadas ações, desempenhos, performance ou outra invenção qualquer.

Apenas como um exemplo faz pouco tempo que me deparei com uma matéria em uma revista que tecia loas a uma empresa, que em prol do bom relacionamento interno e do incremento de um ambiente de amizade e felicidade entre seus colaboradores, montou um bar dentro da empresa e passou a promover “happy hours” mascaradamente “obrigatórios”, ou seja, ao final do expediente, em uma sexta feira estafante, em que você só esperava a hora de ir para casa, encontrar sua família e ter o merecido descanso, você se sentia “obrigado” a bater o ponto em um “HH” realizado em um bar interno, com a presença de um monte de gente que tal qual você, fingia estar alegre e feliz com àquela hora extra “alegre”...

A verdade é que depois de tantos anos de estrada, chegamos a achar graça destes modismos que não levam a nada, ou melhor, servem para gastar muito dinheiro e piorar o clima interno.

A velha máxima da felicidade corporativa como o diferencial entre a empresa bem sucedida e seus concorrentes, cada dia está mais forte e defendida pelos Gurus de (desculpem, mas sou meio retrógado) Recursos Humanos.

Coisas simples, como os velhos programas de reconhecimento e recompensa (Colaborador do Mês, Programas de Idéias, Caixa de Sugestões, Aniversariante do Mês, Nós fazemos a diferença, etc.) ainda fazem a diferença.

Nada nos impede de modernizar certas praticas e criar programas antenados com estes novos tempos, como um “Blog Interno”, “Grupos de Discussão”, “Aniversariante do Dia na Intranet com troca de cartões eletrônicos”, “Fale com o Presidente”, “Clube de Convênios”, “O Dia das Crianças”, “Incentivo a Voluntariados” e a utilização da Intranet como uma ferramenta similar a uma rede social, são praticas que com certeza, se adotadas com critérios e após uma cuidadosa pesquisa e analise de sua visibilidade, podem e vão criar um ambiente de felicidade corporativa incomparável que levará a empresa a níveis excepcionais de comprometimento interno.

Só para exemplificar como na maioria das vezes as soluções dos problemas são simples e fáceis de se resolver, posso citar um caso que chamo de “efeito Laje”.

Eu gerenciava o RH de uma empresa de Catering, que investia muito em treinamento dos colaboradores, principalmente nos quesitos de sanitarismo, Segurança de Trabalho na pista do Aeroporto do Galeão, bem como treinamentos em Patisseria, Confeitaria, Açougue, Cozinha Quente e Cozinha Fria.

Era uma empresa que trabalhava 7/24, ou seja, 7 dias por semana, 24 horas por dia, que tinha um salário excelente, carreira, um ambiente de trabalho excepcional, todos os benefícios que o mercado praticava, um grêmio com sede própria e tudo o mais para fazer que os seus colaboradores lá ficassem por muitos e muitos anos.

Ocorre que a realidade era um Turn Over alto, pelo qual a cada 2 anos nós praticamente renovávamos todo o quadro de produção e de atendimento as aeronaves na pista. Muito dinheiro jogado fora em treinamento e muito dinheiro gasto em Recrutamento, seleção e treinamento introdutório (inclusive curso oficial de manipulação de alimentos).

Ao pesquisar com cuidado, foi detectado que o problema do nosso TO era um problema social, uma vez que o colaborador “arranjava” para ser demitido com dois anos de casa, uma vez que com sua rescisão e seu FGTS podia comprar material de construção para aumentar sua casa (em uma das comunidades da Ilha do Governador), fosse com a colocação de uma laje, a construção de um novo quarto, um banheiro, etc..

A obra era feita em mutirão com seus vizinhos e ele dava o acabamento com suas despesas garantidas pelo Seguro desemprego.

Identificada esta causa, foi criado um sistema de empréstimo, concedido cada vez que o colaborador completava um ano de trabalho, no valor de seu salário e descontado em 12 parcelas sem juros.

Apenas com esta ação, conseguimos isolar o chamado “efeito laje” e a redução do TO foi impressionante, tornando este caso, um case corporativo que ganhou o mundo.

Quantas empresas hoje ainda sofrem com o efeito laje?

Com certeza muitas, que devem estar tentando formas sofisticadas ou até coercitivas para tentar reduzir seu TO.

Lembre-se que geralmente a solução está em ações “simples”, mas que geralmente nos dão “grandes” resultados.

Coluna do Léo

2009-06-22T21:46:00.000-07:00

EndomaRHketing:

Como criar a satisfação do cliente de dentro para fora da empresa.

Por sua natureza o marketing tem sempre um foco externo. A maior parte de suas atividades esta destinada a chegar aos mercados e aos clientes. Entretanto, nenhuma organização terá êxito sem o apoio de seus recursos internos mais valiosos que são seus colaboradores.

Surge inicialmente neste ponto a necessidade do marketing interno ou “endomarketing”, que pode ser definida como “a satisfação das necessidades dos colaboradores para que eles possam satisfazer as necessidades dos clientes”.

A pesquisa mostra que as atitudes, intenções e percepções dos clientes podem ser afetadas pelas experiências vividas pelos colaboradores dentro de suas empresas.

Para gerenciar com eficácia o que se pode chamar do espelho “colaborador – cliente”, ou seja, “o que os colaboradores sentem e a forma de sentir dos seus clientes” – se utiliza o endomarketing, com o objetivo de assegurar uma cultura empresarial que incute em todos os colaboradores os valores orientados ao cliente.

Apesar de seu nome, o endomarketing é muito mais uma estratégia de gerenciamento que uma função de marketing. De acordo com Christian Grönroos, da Escola Sueca de Economia, que foi um dos primeiros defensores do endomarketing, ele tem dois componentes básicos:

· Gerenciamento por atitude: processo pelo qual se motiva os colaboradores para que se comprometam com as metas da empresa.

· Gerenciamento por Comunicação: gerencia da informação que o colaborador necessita para trabalhar com eficácia.

Assim, podemos considerar o endomarketing como um conceito que serve de guarda chuvas a um conjunto de atividades internas utilizadas para gerenciar as atitudes e as comunicações, incluindo a capacitação, o reconhecimento, o empowerment, o apoio gerencial, o compartilhamento de informações e a formação de equipes.

Em todos os exemplos de estratégias de endomarketing, encontramos a missão empresarial, a união colaborador-cliente, a comunicação e a liderança, como também encontraremos elementos de gerenciamento por atitudes e por comunicação.

É claro para nós que as declarações de Missão e Visão são as formas mais concisas da cultura de uma empresa, assim elas são a melhor fonte para comunicar aos colaboradores o que a empresa realmente quer e o que se propõe a fazer para alcançar seus objetivos.

O endomarketing respalda a Missão em duas formas:

· Primeiro, convertendo a Missão em algo real,

· Segundo, aproveitando todas as oportunidades para consolidar a Missão.

Geralmente, as empresas desenvolvem e introduzem Missões orientadas ao cliente com grande publicidade, incluindo-a em publicações destinadas aos colaboradores, despejam cópias nos escritórios e distribuem placas pelas paredes e versões de bolso para todo seu publico interno.

Entretanto, desenvolver e divulgar a Missão não é suficiente para que os mesmos a comprem e conseqüentemente se comprometam com ela.

A maioria das Missões são lindas, mas também são impossíveis de serem compradas, servindo muito mais como um instrumento de marketing.

Uma declaração de Missão não tem sentido se não é real e aplicável, pelo ponto de vista do colaborador. Assim é fundamental traduzir a Missão em condutas mensuráveis e especificas.

Se você pensa em escrever a Missão de sua empresa, entenda que deve desenvolver um conceito que esteja em consonância com as condutas apropriadas, sob a ótica do cliente e as normas e diretrizes da empresa, por exemplo, ao descrever uma Missão de um Banco geralmente vemos que eles têm como Missão prestar o serviço mais amável e cordial que se possa imaginar. Mas, como esta é uma definição muito vaga, o programa de treinamento deste banco deverá enfatizar, por exemplo, para os caixas, que o banco espera que eles ao atenderem um cliente o iniciem com um contato visual direto, saudando-o adequadamente, utilizando o primeiro nome do mesmo durante o atendimento, oferecendo algum novo serviço que ele possa necessitar, agradecendo sua atenção e despedindo-se dele de forma educada, cordial e adequada.

Somente quando os colaboradores compreendem o que se espera deles para cumprir a Missão é que podemos começar a pensar em um espírito de comprometimento.

Uma vez realizada a capacitação que permita aos empregados desempenhar-se de acordo com esse treinamento e incluídas as condutas adequadas nas avaliações de desempenho, podemos começar a aplicar o endomarketing em sua segunda fase para consolidar a Missão.

Uma vez materializada a Missão, o próximo passo é utilizar cada oportunidade para explicá-la, repetir e demonstrá-la na comunicação com os colaboradores.

A maioria das empresas possui uma variedade de meios internos disponíveis, tais como intranet, jornais internos, comunicados, reuniões, programas de capacitação e orientação que podem ser usados para dividir a informação sobre como respeitar a missão e como reconhecer os empregados que tiveram êxito em satisfazer ao cliente.

A comunicação e o fortalecimento da missão deve e pode começar antes que se contrate um novo colaborador.

A conscientização inicial é a utilização das áreas de recrutamento com a divulgação da Missão da empresa, de forma que aqueles candidatos já comecem a vivê-la antes mesmo de seu ingresso.

Após a sua contratação, uma carta do Presidente, dando-lhe as boas vindas e informando-lhes da missão da empresa, seus dogmas e formas de melhor alcançar a missão, complementam este trabalho prévio de conscientização.

Todos os programas de orientação e capacitação também são utilizados para introduzir e explicar a missão da empresa aos novos funcionários, entretanto estes programas devem trabalhar a missão através da perspectiva dos colaboradores.

Você deve utilizar o Endomarketing para fazer que a Missão seja mais do que uma declaração de vontade, transformando-a na estrada que permitir que a informação seja compartilhada e que todos saibam como a empresa funciona e o que se espera dos colaboradores.

Coluna do Léo

2009-05-17T20:03:00.000-07:00

Você é Feliz no seu Emprego ?

Geralmente acreditamos que somos superiores aos empregos que ocupamos, achamos que nossa qualificação profissional deveria ser melhor aproveitada com uma colocação superior aquela que estamos, que sabemos fazer muito mais do que aquela posição nos exige, que nosso empregador está desperdiçando as nossas qualificações, etc., etc, etc.;

Na verdade, na maioria dos casos isto realmente é uma verdade, uma vez que vivemos numa época em que o mercado de trabalho é extremamente frouxo, com uma quantidade de pessoas procurando emprego superior ao de vagas oferecidas, com uma crescente tendência de terceirização e cooperativação, altamente competitivo e buscando a especialização, é muito natural que cada vez mais um maior numero de profissionais esteja insatisfeito com o seu emprego, questionando-o e procurando uma recolocação, antes de se verem na necessidade de procura pós demissão.

Uma coisa entretanto é clara e verdadeira, as empresas estão a cada dia reduzindo mais e mais os seus quadros e consequentemente as suas vagas, obrigando que um grande numero de profissionais atingidos pelo desemprego e pelas famosas restruturações, aceitem trabalhar em posições com status e salários inferiores aqueles que vinham percebendo.

As causas para tal situação são várias e bastante claras, refletem a situação de desemprego que vivemos, as grandes e cada vez mais freqüentes restruturações corporativas. A dura competição na disputa de uma vaga, leva o profissional a aceitar posições inferiores, reduzindo suas pretensões e exigências, muitas vezes incentivado pela falta de tempo ( dinheiro ) para procurar um pouco mais uma posição que melhor se adeqüe às suas qualificações, pela extinção da função antes desempenhada, ou ainda pela fusão de empresas.

Outra causa bastante conhecida ainda é a idade, uma vez que salvo as estrelas, os profissionais com mais de 45/50 anos são verdadeiramente discriminados e obrigados a baixar violentamente suas pretensões para conseguir uma recolocação.

Assim, antes de você questionar o seu emprego atual, é recomendável que seja bem analisada aquela posição, de forma que a conclusão seja no mínimo baseada em argumentos reais e lógicos.

Alguns itens do questionário investigativo de subemprego, são bastante conhecidos, mas nem por isso deixam de ser importantes para que possamos chegar a conclusão final, senão vejamos:

1. Seu salário é menor do que o de profissionais com o mesmo cargo e função, no mercado de trabalho em que sua empresa atua?

2. Você pode utilizar suas melhores habilidades individuais no desempenho das suas funções?

3. Existe possibilidade de crescimento profissional para você nos próximos 3 a 4 anos ?

4. A empresa que você está é ruim, tem uma não recomendável imagem no mercado ?

5. Você precisa estar constantemente aprendendo coisas novas e encarando novos desafios para se sentir bem e a sua empresa não lhe dá esta oportunidade ?

Se você teve uma resposta ruim em qualquer uma das 6 indagações, você não está feliz no seu emprego (esta é a chave de tudo), ou melhor no seu subemprego, razão pela qual você deve tentar fugir desta situação o mais rápido possível, uma vez que você é visto pelo mercado do tamanho do seu emprego, ou seja para o mercado você nunca é maior que o seu emprego, você sempre é do tamanho dele.

Coluna do Léo

2009-03-30T18:16:00.000-07:00

EndoBlog

O Blog como ferramenta de R.H.

Você tem um Blog?

Você gosta de blogar?

Jeremy Wright é um canadense, consultor de blog´s e de empresas, CEO da b5media (nota ao fim do artigo), autor do livro BLOG MARKETING. Ele é o primeiro autor a defender a utilização do Blog como ferramenta de Recursos Humanos.

Na verdade, ao entendermos que é função essencial de um bom RH, “vender” a empresa para os que estão dentro da mesma (endomarketing), começamos a dar valor ás idéias do Jeremy.

Com certeza quem já convive com o mundo dos blogs (os blogueiros) sabem que eles são excelentes ferramentas promocionais, uma vez que despertam uma imagem muito forte de transparência e interatividade, por permitirem que suas noticias, artigos e comentários, sejam alvo do julgamento das pessoas e que elas poderão expor e registrar seus pensamentos.

Como instrumento de endomarketing ele vai permitir a disseminação da informação e o recebimento de criticas e idéias que com certeza vão poder enriquecer o dialogo e às próprias idéias.

É um fórum transparente, democrático e dinâmico, que derruba distâncias e paredes.

São poucas as empresas no Brasil que já se utilizam desta ferramenta de RH, mas a idéia de compartilhar a informação, de divulgar em um espaço interativo novas idéias, de debater projetos e outras inúmeras possibilidades que esta ferramenta nos possibilita, seriam o bastante para que você ouse e crie o Blog RH ou o EndoBlog da sua empresa.

O Jeremy em seu livro dá algumas dicas, das quais selecionamos algumas para vocês:

1. Como ferramenta de RH: Divulgue as ações de RH, políticas de bem estar e de responsabilidade social, metas, gráficos e toda e qualquer informação de caráter positivo;

2. Como ferramenta de inovação: Crie e dissemine idéias, espaços e fóruns democráticos;

3. Como ferramenta de informação: Divida a informação sobre projetos em andamento e dê a possibilidade de receber contribuições para os mesmos;

4. Como ferramenta de integração: Trabalhe equipes através do Blog, crie equipes de redução de custos, de melhoria no atendimento ao cliente, etc. Incentive através do blog o trabalho em equipe e envolva os seus colaboradores;

E aí... Vamos Blogar?

Nota: A b5media é uma rede mundial de novas mídias, apresentando uma variedade de temas que vão do entretenimento e da vida do desporto à tecnologia. É uma das maiores redes de blog do mundo, atingindo quase 10 milhões de visitantes únicos e com aproximadamente 30 milhões de “Page views” por mês;

Coluna do Léo

2009-02-09T11:43:00.000-08:00

O Bosque

Da série, textos anônimos da Internet:

“Tempos atrás, eu era vizinho de um médico, cujo "hobby" era plantar árvores no enorme quintal de sua casa.

Às vezes, observava da minha janela o seu esforço para plantar árvores e mais árvores, todos os dias.

O que mais chamava a atenção, entretanto, era o fato de que ele jamais regava as mudas que plantava.

Passei a notar, depois de algum tempo, que suas árvores estavam demorando muito para crescer.

Certo dia, resolvi então aproximar-me do médico e perguntei se ele não tinha receio de que as árvores não crescessem, pois percebia que ele nunca as regava. Foi quando, com um ar orgulhoso, ele me descreveu sua fantástica teoria. Disse-me que, se regasse suas plantas, as raízes se acomodariam na superfície e ficariam sempre esperando pela água mais fácil, vinda de cima.

Como ele não as regava, as árvores demorariam mais para crescer, mas suas raízes tenderiam a migrar para o fundo, em busca da água e das várias fontes nutrientes encontradas nas camadas mais inferiores do solo.

Assim, segundo ele, as árvores teriam raízes profundas e seriam mais resistentes às intempéries.

Disse-me ainda, que freqüentemente dava uma palmadinha nas suas árvores, com um jornal enrolado, e que fazia isso para que se mantivessem sempre acordadas e atentas.

Essa foi à única conversa que tive com aquele meu vizinho.

Logo depois, fui morar em outro país, e nunca mais o encontrei.

Vários anos depois, ao retornar do exterior fui dar uma olhada na minha antiga residência.

Ao aproximar-me, notei um bosque que não havia antes. Meu antigo vizinho havia realizado seu sonho!

O curioso é que aquele era um dia de um vento muito forte e gelado, em que as arvores da rua estavam arqueadas como se não estivessem resistindo ao rigor do inverno.

Entretanto, ao aproximar-me do quintal do médico, notei como estavam sólidas as suas árvores: praticamente não se moviam, resistindo implacavelmente àquela ventania toda.

Que efeito curioso, pensei eu...

As adversidades pela qual aquelas árvores tinham passado, levando palmadelas e tendo sido privadas de água, pareciam tê-las beneficiado de um modo que o conforto o tratamento mais fácil jamais conseguiriam.

Todas as noites, antes de ir me deitar, dou sempre uma olhada em meus filhos.

Debruço-me sobre suas camas e observo como têm crescido. Freqüentemente, oro por eles.

Na maioria das vezes, peço para que suas vidas sejam fáceis:

"Meu Deus, livre meus filhos de todas as dificuldades e agressões desse mundo"...

Tenho pensado, entretanto, que é hora de alterar minhas orações. Essa mudança tem a ver com o fato de que é inevitável que os ventos gelados e fortes nos atinjam e aos nossos filhos.

Sei que eles encontrarão inúmeros problemas e que, portanto, minhas orações para que as dificuldades não ocorram, têm sido ingênuas demais.

Sempre haverá uma tempestade, ocorrendo em algum lugar.

Portanto, pretendo mudar minhas orações.

Farei isso porque, quer nós queiramos ou não, a vida é não é muito fácil.

Ao contrário do que tenho feito, passarei a orar para que meus filhos cresçam com raízes profundas, de tal forma que possam retirar energia das melhores fontes, das mais divinas, que se encontram nos locais mais remotos.

Oramos demais para termos facilidades, mas na verdade o que precisamos fazer é pedir para desenvolver raízes fortes e profundas, de tal modo que quando as tempestades chegarem e os ventos gelados soprarem, resistiremos bravamente ao invés de sermos subjugados e varridos para longe.

Coluna do Léo

2008-12-18T15:16:00.000-08:00

Presente de Natal e Planos para o Ano Novo

Chegamos a dezembro, hora de comemorar a chegada do fim do ano, o nascimento de Jesus e o novo tempo que se aproxima.

Hora de aprovar o orçamento e o planejamento do novo ano, apresentar os projetos e discutir o que e como fazer o que vai ser a grande novidade no próximo ano.

Hora das festas de final de ano.

Hora dos encontros de congraçamento, chamados de “amigo oculto” ou “amigo secreto”.

Hora das férias coletivas.

Hora de muita festa, alegria e confraternização...

Ocorre que este ano as coisas estão um pouco diferentes, por causa da grande crise econômica que assusta todo o Mundo, quase todas as empresas foram muito pesadas em suas ações...

Festas de Confraternização foram canceladas...

Brindes, cestas de natal, agendas e outras ações de marketing e de endomarketing foram sepultadas, em muitos casos com a perda do sinal e de parte do pagamento.

Orçamentos foram aprovados com violentos cortes em despesas não essenciais, projetos foram adiados e planos engavetados.

Cortes de pessoal estão acontecendo e outros são previstos para o primeiro trimestre do novo ano...

No frigir dos ovos, na analise dos cortes, das economias e dos remanejamentos causados pela “crise”, área de RH vai estar sempre à frente da tesoura de nossos maiores dirigentes.

A começar pelas ações de endomarketing de relacionamento (Festas de Fim de Ano, Agendas, Brindes, etc.), passando pelos projetos que envolvem gente (que não tem retorno financeiro facilmente medido) e pelos cortes de pessoal...

Os chamados cortes de pessoal merecem um comentário à parte. Na verdade, sempre que se corta gente, as listas procuram ser completadas por aqueles que agregam menos valor a empresa, ocorre que estas ações geram um efeito muito interessante, é o “pânico dos mais qualificados”, que tementes de uma demissão, passam a procurar e facilmente “acham” um novo emprego, desfalcando assim a empresa daquele profissional que ela não queria perder e que para sua reposição gastará muito dinheiro e tempo.

Este efeito “pânico” é claro e indiscutível e ocorre sempre que existem decisões de cortes maciços de gente.

Acredito que devemos repensar nossos planos e maneiras de enfrentar esta “crise”, seguindo exemplos que estão à nossa volta, como os da Casas Bahia, Magazine Luiza e outros gigantes do varejo, que encontram nestes momentos, as oportunidades para crescer e progredir economicamente.

Assim, neste artigo de final de ano, espero que todos consigam colocar um pouco de serenidade e tranqüilidade em suas ações, entendendo que nas horas de crise e de dificuldades, nada melhor que um colaborador motivado, engajado e fortemente relacionado com a empresa.

Só com eles, os tempos ruins serão superados e as tempestades enfrentadas.

Um Natal de muita Paz, Alegrias e Esperanças, e um Ano Novo repleto de Realizações, Sucesso, Harmonia e Progresso.

Até 2009.

Coluna do Léo

2008-11-02T17:45:00.000-08:00

Assembléia na Carpintaria

Da série, textos anônimos da Internet

“Contam que na carpintaria houve uma vez uma estranha assembléia.

Foi uma reunião de ferramentas para acertar suas diferenças.

O martelo exerceu a presidência, mas os participantes lhe notificaram que teria que renunciar. A causa? Fazia barulho demais e, além disso, passava todo o tempo golpeando.

O martelo aceitou sua culpa, mas pediu que também fosse expulso o parafuso, dizendo que ele dava muitas voltas para conseguir algo.

Diante do ataque, o parafuso concordou, mas por sua vez, pediu a expulsão da lixa. Dizia que ela era muito áspera no tratamento com os demais, entrando sempre em atritos. A lixa acatou, com a condição de que se expulsasse o metro que sempre media os outros segundo a sua medida, como se fora o único perfeito.

Nesse momento entrou o carpinteiro, juntou o material e iniciou o seu trabalho. Utilizou o martelo, a lixa, o metro e o parafuso.

Finalmente, uma rústica madeira se converteu num fino móvel.

Quando as ferramentas ficaram novamente a sós, a assembléia reativou a discussão.

Foi então que o serrote tomou a palavra e disse: "Senhores, ficou demonstrado que temos defeitos, mas o carpinteiro trabalha com nossas qualidades, com nossos pontos fortes. Assim, proponho um trato, não vamos mais ressaltar nossos pontos fracos e vamos passar a valorizar nossos pontos fortes".

A assembléia aprovou a proposta, todos tinham entendido que se o martelo era barulhento, também era forte, se o parafuso dava voltas também unia e dava força, se a lixa era áspera era também especial para limar e afinar asperezas e se o metro sempre media os outros era também preciso e exato. E que todas estas habilidades eram necessárias para o trabalho em conjunto.

Sentiram-se então como uma equipe capaz de produzir móveis de qualidade.

Sentiram alegria pela oportunidade de trabalhar juntos.

Ocorre o mesmo com os seres humanos. Basta observar e comprovar.

Quando uma pessoa busca defeitos na outra, sempre encontra algo para criticar, desta forma leva o clima a torna-se tenso e negativo; ao contrário, quando se busca com sinceridade os pontos fortes uns dos outros, as melhores conquistas humanas florescem.”

“É fácil encontrar defeitos, qualquer um pode fazê-lo.

Mas trabalhar atentando para as qualidades...

Isto é para os sábios!”

Coluna do Léo

2008-09-22T17:24:00.000-07:00

TORCENDO PARA O JACARÉ

Da série: textos (geniais) anônimos da Internet

Pode parecer mentira, mas existem pessoas nas empresas que no filme do Tarzã, torcem para o Jacaré! Querem sempre ver o pior acontecer! Sentem um prazer indisfarçável quando as vendas caem, quando aparecem clientes insatisfeitos, quando produtos saem com defeito de fabricação, quando a concorrência lança algum produto inédito e assim por diante.

Quando as vendas caem, o pessoal da área administrativa, do "back-office", logo diz: “- E agora? Vamos ver os ‘bons’ do marketing e vendas o que vão dizer...”

Quando produtos saem com defeito, o pessoal de vendas diz:: “- Ué! Eles não são todos engenheiros, ‘doutores’ e os que sabem tudo? Agora quero ver o que vão dizer...”

Quando a concorrência lança um produto inédito e nos pega de surpresa, quase todos dizem: “- Queria ver a cara do presidente e dos diretores quando souberam...
Bem feito! Pensam que estamos sozinhos no mercado! Agora sim, a guerra vai ser prá valer...”

E tudo isso com um tom de sarcasmo e sempre seguido de um: “- Eu bem que avisei...”

Esse pessoal precisa compreender que ou todos somos vendedores numa empresa ou não haverá emprego para ninguém.

Outro dia eu estava num bar e vi um funcionário de uma fábrica de cerveja bebendo produto do concorrente. Perguntei a ele:

“- Você não é da empresa tal?

Ele respondeu:

“- Sou sim;

E eu disse:

“- E você está tomando uma cerveja do concorrente?

Ele respondeu:

“- Sou de ‘contas a pagar’....

Como ele não é da área de “vendas” ou de “marketing” nada tem a ver com a marca, com o produto de sua empresa! Parece mentira, mas essas pessoas realmente torcem para o Jacaré! O barco está afundando e elas estão felizes(sic) porque “alguém” será responsabilizado e todos nos “vingaremos”.... Mortos, é claro, pois estamos todos no mesmo barco! E elas não se apercebem disso. Continuam torcendo para o Jacaré! E quando o Tarzã (a empresa) acaba vencendo os jacarés (concorrência, etc.) , elas ficam frustradas e dizem: “- Desta vez ‘eles’ conseguiram. Mas, da próxima...”.

E às vezes, os que torcem para o jacaré são “excelentes técnicos”. Não importa - livre-se deles! Não dá para trabalhar hoje com gente puxando a gente para baixo e para trás. A energia que essas pessoas “sugam” da gente, faz falta no mercado, na criatividade, na vontade de inovar, de sair para o mercado. Basta você ter uma idéia e eles logo vêm dizendo: “- Você acha que alguma coisa aqui dá certo! Você fica dando idéia - parece bobo!”. Essas pessoas parecem mais um “Bom Bril” - você não acha a ponta delas - e continuam existindo na empresa! São enroladas, enrolam os outros, fazem o clima da empresa ficar sempre “pra baixo”.

Meu conselho é o seguinte: Se você tem em sua empresa gente que torce para o jacaré, faça uma carta de recomendação ao seu maior concorrente e... Mande embora!

Não tenha piedade dessa gente que torce para o jacaré. A empresa hoje tem que ser capaz de dar um verdadeiro “Show” no mercado. E num show não pode ter ninguém que não seja totalmente comprometido, excelente, disponível, com obsessão pela excelência. Desde o iluminador, o técnico de som, cada membro da orquestra, cada dançarino - todos enfim - tem que estar totalmente comprometidos com o sucesso de público. E se a empresa hoje não for capaz de dar um “show” no mercado, não sobreviverá.

A verdade, hoje, é que é a empresa tem que ser “excelente” em alguma coisa. E ela só será excelente se todos que a compõem forem igualmente “excelentes”, torcendo para o Tarzã!

Pense nisso: Você é dos que torce para o Jacaré? Você tem em sua equipe ou empresa gente que torce para o Jacaré? Se tiver, livre-se dessa gente, pois não dá para trabalhar com quem, no filme do Tarzã torce para o Jacaré!

Coluna do Léo

2008-08-07T12:13:00.000-07:00

Aniversario de um Sonho!

O Rhdebates está comemorando este mês um ano de vida! É uma data a ser comemorada em grande estilo e estamos trabalhando para isso, com a maior alegria possível, uma vez que as coisas só acontecem quando incluímos felicidade e alegria na sua formula.
No nosso evento de aniversario vamos falar de “talentos”, afinal nosso encontro presencial mensal é uma reunião de “Talentos”...
Mas eu acredito que é necessário falar um pouco sobre este nosso sonho, como surgiu à idéia básica e como colocamos esta locomotiva nos trilhos...
Tudo começa em março do ano passado quando o CH (maneira como gosto de chamar o meu amigo e sócio Carlos Henrique) e eu comíamos um churrasco na Churrascaria Pavilhão no Campo de São Cristóvão.
Não sei lá porque surgiu o assunto de criarmos um site de relacionamento e conteúdo de RH, que poderia nos dar um sobrenome diferenciado no mercado, uma vez que estávamos buscando alternativas de Consultoria e Assessoria de Recursos Humanos.
A partir da idéia de um site, começamos a imaginar inúmeras formulas de montagem, até que concluímos que seria imprescindível existir um momento presencial, no qual os profissionais de RH do Rio de Janeiro poderiam se rever, conversar sobre Recursos Humanos e participar de uma palestra o mais interativa possível com profissionais consagrados ou acadêmicos respeitados.
Definida a formula, restavam duas pendências, qual a periodicidade dos encontros, onde e quais os palestrantes que convidaríamos? Até porque não contávamos com nenhuma verba para bancar estes custos.
Na busca por local, conseguimos a adesão de primeira hora da Amil, na pessoa de um grande amigo, o Alfieri, que nos cedeu o Auditório da Amil a cada dois meses, com toda a infra-estrutura, inclusive o Café da Manhã. Definido o local e a periodicidade, partimos para conversar com meu editor, o Saidul Mohamed da Qualitymark, que após 10 minutos de conversa, se aliou ao projeto, abrindo para nós a carteira de autores da editora (repleta de excepcionais Talentos).
Finalmente, com a adesão ao projeto do Marcelo Norberto da New Trend, realizou-se o primeiro encontro com o Nelson Savioli falando sobre o mundo dos profissionais de Recursos Humanos, com as perguntas mediadas pela Leila Nascimento, Presidente da Seccional RJ da ABRH.
Hoje este sonho já conta também com o apoio da RHBrasil e da MasterMed e se transformou em um sucesso total de acessos e de presentes nos encontros presenciais (agora mensais, alternados entre Amil/Barra e AMCHAM/Cidade).
A qualidade dos públicos presentes, os temas sempre repletos de conteúdo e o saudável network que acontece, com respeito a todos os profissionais presentes, são a formula do sucesso.
Agora queremos alçar mais um vôo, esperamos ainda este ano estar chegando a São Paulo e passar a fazer um Rhdebates S/P.
Venha comemorar junto com a gente a realização deste sonho.
Estarei esperando a todos no dia 21 de agosto no Auditório da Amil.
Um grande abraço a todos...

Coluna do Léo

2008-07-21T19:20:00.001-07:00

A Regata

Diariamente eu recebo um sem numero de e-mails. Vários deles são mensagens, correntes e orações. Selecionei alguns muito especiais e criei uma série que chamo:

“Textos Anônimos da Internet”

“Conta a história que, em alguma data do passado, houve uma competição entre as equipes de remo do Brasil e do Japão.”

Logo no início da regata, a guarnição japonesa começou a se distanciar e completou o percurso rapidamente. O barco brasileiro chegou à meta com UMA HORA de atraso.

De volta ao Brasil, o Comitê Executivo se reuniu para as causas do desastroso resultado e constatou:

· A equipe japonesa era formada por 1 Chefe de Equipe e 10 remadores.

· A equipe brasileira era formada por 1 remador e 10 Chefes de Equipe.

A decisão passou, então, para a esfera do Planejamento Estratégico, que deveria realizar uma seríssima reestruturação da equipe, visando à prova do ano seguinte.

No ano seguinte, dada a largada, os nipônicos dispararam e, desta vez, nossa equipe chegou com DUAS HORAS de atraso.

Uma nova análise do fracasso mostra os seguintes resultados:

· A equipe japonesa continuava com 1 Chefe de Equipe e 10 remadores.

· A equipe brasileira, após as mudanças introduzidas pelo pessoal de Planejamento Estratégico, era formada por:

1 Chefe de Equipe

2 Assessores de Chefia

7 Chefes de Departamento

1 remador.

A conclusão do Comitê que analisou as causas do novo fracasso foi unânime: O REMADOR É UM INCOMPETENTE!!!

No próximo ano, nova oportunidade. O Departamento de Tecnologia e Novos Negócios do Brasil pôs em prática um plano para melhorar a produtividade da equipe, com a introdução de mudanças baseadas no que havia de mais moderno no mercado e que, SEM DÚVIDA, produziria aumentos significativos de eficiência e eficácia.

Os pontos principais das mudanças eram o “resizing” e o

“turn-around” e, COM CERTEZA, desta vez os brasileiros humilhariam os japoneses.

O resultado foi catastrófico e a equipe brasileira chegou à meta TRÊS HORAS depois do barco do Sol Nascente.

As conclusões revelaram dados aterradores:

· Mantendo sua tradição milenar, a equipe japonesa era formada por 1 Chefe de Equipe e 10 remadores

· A equipe brasileira, por sua vez, utilizou formação vanguardista, integrada por:

1 Chefe de Equipe

2 Auditores de Qualidade Total

1 Assessor especializado em

“Empowerment”

1 Supervisor para assuntos de

“Dowsizing”

1 Analista de Informática

1 Chefe de Tecnologia

1 Controler

1 Chefe de Departamento

1 Controlador de Tempo

1 remador.

Depois de vários dias de reunião e análise, o Comitê Executivo decidiu castigar o remador e aboliu “todos os seus benefícios e incentivos, em função do fracasso alcançado”.

Na reunião de encerramento, o mesmo Comitê, fortalecido pela presença dos principais acionistas, anunciou:

“Contrataremos um novo remador, mas desta vez com contrato de Prestação de Serviços de Terceiros, sem vínculos trabalhistas, para que não tenhamos que lidar com os sindicatos, que degradam a eficiência e a produtividade dos recursos humanos”.

No mundo corporativo, quantas histórias parecidas você conhece?

Coluna do Léo

2008-06-18T17:56:00.000-07:00

Reengenharia Humana

Pare para pensar um pouco na sua atual qualidade de vida!

Não se assuste se você descobrir que na verdade não está nada satisfeito com a sua qualidade de vida atual, que anda nervoso, agitado (ou depressivo) e muito preocupado!

Não se desespere, nem faça a tradicional e indefectível pergunta:

– “O que eu fiz errado? Eu tinha planejado tudo, nos mínimos detalhes, mas nada está acontecendo como eu imaginei!”.

Calma, relaxe, o mais importante é que você identificou o problema!

Assim, com certeza deve e tem de existir uma solução para sua empresa individual, de cunho eminentemente familiar, onde você é o único acionista, diretor e gerente de você mesmo.

Claro que você, como um profissional moderno e bem treinado, procurou racionalizar o seu tempo, melhorou a sua performance no trabalho e em casa, aumentou a sua produtividade em mais de 30%, e como partidário do aprimoramento continuo, conhecedor dos princípios da Qualidade Total, aplica em sua empresa os mais modernos métodos de aprimoramento da qualidade no seu processo individual de viver.

Mas, você agora descobriu que não está satisfeito! O que mais pode ser feito?
Após pensar e analisar com muito cuidado esta insatisfação interior, você conseguiu vislumbrar uma luz, um caminho: “Benchmarking”. E decidiu que vai procurar as pessoas que são conhecidas pelo seu alto nível de qualidade de vida e aprender com as suas experiências.

Existem dois tipos de grupos de pessoas nessa situação.

O primeiro grupo, é o mais fácil de ser encontrado, são as pessoas que privilegiam o sucesso e a performance com o seu reconhecimento social. Elas sempre citam os números da sua progressão, tem uma visão quantitativa e estão permanentemente na luta para aumentar seu poder ou suas posses.

Os que se situam no segundo grupo, são bem diferentes: calmos e serenos transmitem uma sensação de tranqüilidade, de plenitude, mostram contentamento e coerência. A maioria deles usa a mesma frase para falar de sua experiência:

– "Se eu tivesse que fazer de novo, faria tudo igual".

É uma visão mais qualitativa cujo enfoque é o ser. Eles têm alguma coisa em comum, nenhum deles tem a sorte como fator principal. Não se perguntam como melhorar o que fazem e sim perguntam por que fazem e se o que fazem satisfaz o único cliente das suas empresas individuais: eles mesmos.

Eles estão praticando a reengenharia! Mas a reengenharia humana!

Se a sua qualidade de vida não anda lá muito boa, apesar do seu “kaizen” e da aplicação das suas técnicas de controle, é porque seu processo empresarial não está adaptado a seu mundo atual.

Você precisa saber o que você quer! Você precisa de um projeto de vida.

Um projeto de vida pode ser decomposto em quatro subprojetos:

O econômico que é o do “ter”;
O social que é o do “poder”;
O familiar que é o do “amar”; e,
O pessoal que é o do “ser”;

Os dois primeiros realizam-se mais na vida profissional e os dois últimos na vida particular, mas na verdade todos eles se complementam, uma vez que como o dia só tem 24 horas, o tempo somado a um projeto é subtraído dos outros.

É necessário fazer escolhas e delas surgirá vida.

Pronto, você já sabe o que fazer para melhorar sua qualidade de vida: repensar seus objetivos, analisar suas necessidades e aparições como principal cliente de sua empresa individual. Uma vez estabelecido o programa você poderá, então, antecipar as dificuldades do caminho e usar a sua criatividade para adaptar-se as mudanças do seu mercado, o seu mundo. Se não existir esta adaptabilidade retroativa, haverá, de novo, perda da qualidade e insatisfação do seu maior cliente (você).

Para a sua reengenharia humana, é inevitável a mudança constante!

Lembre-se, antes de tudo, que o mais importante é não ter medo de mudar, de procurar a alegria de viver e principalmente de arriscar, porque arriscar pode ser a solução para a sua felicidade corporativa individual.

Seja Feliz! Mude sempre que for necessário!

Coluna do Léo

2008-05-30T20:30:00.001-07:00

Sonhar é preciso!

Perseguir e realizar o sonho é fantástico!

A história que eu vou lhes contar agora, não só é totalmente real, como o personagem principal dela é um velho e grande conhecido meu. Eu mesmo!

Em meados de 1999 eu havia acabado de me desligar da Casa&Video (importante e excelente empresa do ramo de varejo no Rio de Janeiro) e estava iniciando um trabalho de outplacement através de uma conceituada consultoria especializada no assunto, a Saad Fellipelli.

Após a primeira entrevista com a Consultora designada para o meu caso, comecei a ter a oportunidade de praticar e conhecer de forma menos teórica e mais efetiva os conceitos de empregabilidade e networking, tão importantes no mundo atual.

Com certeza o meu network era bastante extenso, por ser fruto de uma carreira de 15 anos em Recursos Humanos e de 10 anos (anteriores a Recursos Humanos) em advocacia.

Assim, acreditava eu que uma recolocação seria apenas uma questão de tempo e iniciei de forma bastante tranqüila a busca da nova oportunidade.

Esta aparente tranqüilidade me fez começar a alimentar a esperança de conseguir realizar um antigo sonho, que já fazia parte de meus planos, mas que nunca havia passado disso, um sonho para o futuro.

Este sonho, na verdade, era a vontade de colocar no papel, na forma de um livro, alguns dos conhecimentos e experiências acumulados nestes últimos 15 anos de vida corporativa dentro da área de Recursos Humanos.

Na verdade o momento era o ideal, não me faltava disposição, tempo e tranqüilidade para iniciar este novo caminho, razão pela qual em meados de Outubro daquele ano, iniciei a tarefa, transformando um pequeno manual, que tinha o objetivo de auxiliar pessoas demitidas de empresas onde trabalhei a conseguir emprego, em um livro, agregando ao mesmo a emoção de minhas histórias pessoais e alguns novos conceitos de empregabilidade e de networking.

Para minha surpresa esta primeira experiência ficou pronta em menos de 15 dias, o que me deu animo de iniciar um segundo projeto que era o de falar sobre o que chamo de “Produtos de Gerenciamento em Recursos Humanos”, que nada mais são do que todos aqueles programas gerenciais que desenvolvemos na busca de maior produtividade e desempenho nas empresas.

Neste momento passei a ter a certeza que este sonho era algo que me dava um prazer muito intenso e um sentimento de realização bastante importante.

Em pouco tempo estava eu com dois livros prontos e sem conhecer nenhum editor.

Inúmeros amigos me tacharam de louco, uma vez que ganhar dinheiro neste mercado é muito difícil, da mesma forma que conseguir editar qualquer um dos livros, seria tarefa quase que impossível.

Idas e vindas ocorreram até que resolvi usar a Internet e selecionei 10 editoras, escolhidas em razão de seus acervos, por terem “e mail” disponível e por terem algum nome no mercado.

Após selecionar estas 10 editoras enviei a cada uma delas um “e mail”, anexado ao qual enviei os dois primeiros capítulos de cada livro propondo uma parceria editorial.

Para minha surpresa 3 editoras responderam (30%), solicitando o envio das versões impressas para que fossem analisadas pelos Conselhos Editoriais.

A alegria e prazer que me tomou não podem ser descrito e procurei atender rapidamente aos pedidos, mas descobri que seria muito importante registrar os livros no Escritório de Direito Autoral, antes de enviá-los.

Iniciei então uma nova etapa e aprendi como fazer o registro, conseguindo concluir tudo em menos de 1 mês.

Seguro contra possíveis piratarias de texto, enviei as 3 editoras os originais e iniciei o período de esperar uma posição. Pouco tempo se passou e recebi um telefone marcando uma reunião em uma grande editora aqui do Rio de Janeiro.

No dia e hora combinado lá estava eu, frente a frente com o Editor da Qualitymark, sendo super bem tratado e recebendo uma proposta formal de parceria editorial.

Eu não podia acreditar que estava conseguindo dar vida a um sonho que sete meses antes era um sonho distante e quase que irreal.

A partir daquele instante minha vida se modificou, passei a trabalhar freneticamente no acabamento e produção dos livros, uma vez que nossa intenção era lançar o primeiro ainda no Congresso Nacional de Recursos Humanos em São Paulo (Julho de 2000), o que efetivamente ocorreu com o lançamento do “Manual da Empregabilidade”.

Ainda na fase de produção do livro as oportunidades de trabalho voltaram a aparecer e quando recebi a proposta da Wella, existiam duas outras sendo consideradas.

O lançamento do livro gerou um interesse bastante grande da mídia e me vi dando entrevistas nas rádios Globo e CBN, no Jornal O Dia, Jornal do Commercio e Hoje em Dia (de Belo Horizonte) e escrevendo um artigo na Coluna de RH do Jornal O Globo, bem como tendo o livro indicado pelo site Curriculum.com, pela revista Quarteirão Ipanema e pela Gazeta Mercantil.

Em razão de todo o sucesso combinei com meu editor lançar o segundo livro apenas em 2001, mas no meio do caminho surgiu a oportunidade de ser um dos Co-Autores do livro “Gerenciar No Limite, Lições Corporativas”, lançado em Novembro daquele ano no Congresso Estadual de Recursos Humanos do Rio de Janeiro, ocasião que me vi dando uma pequena entrevista sobre o mesmo na revista Veja e participando de Talk Shows em dois eventos no Sul do País.

Ufa! Quem diria que aquele sonho distante, tornou-se uma terapia para ajudar a superar a fase de recolocação, uma realidade altamente prazerosa e principalmente uma importante opção de empregabilidade para o futuro.

Vejam bem, tudo isso aconteceu e está acontecendo com alguém que antes de entrar neste mercado não conhecia nenhum editor, que nunca havia escrito um livro e que apenas teve a coragem de perseguir um sonho.

Espero sinceramente que esta história sirva para ajudá-lo e incentiva-lo a não só sonhar, mas a perseguir a realização dos seus sonhos, por mais malucos que eles pareçam aos seus amigos.

Um grande abraço.

PS: Hoje já são quatro títulos, sendo que o ultimo chama-se “Motivação no Trabalho”.

Coluna do Léo

2008-05-11T20:27:00.000-07:00

Produtos de Gerenciamento para Alto Desempenho

(Management Products)

Em tempos que se valoriza cada vez mais o chamado Capital Intelectual, como parte fundamental da “nova empresa”, é importante refletir profundamente, sobre qual a melhor maneira de exercitar o gerenciamento de pessoas, na nova realidade de Recursos Humanos.

Na verdade o gerenciamento de pessoas tornou-se atividade estratégica dentro das empresas, tendo em vista que a chamada globalização e o acirramento da concorrência, equiparam e nivelam as organizações, seja no que se refere aos seus produtos, seja no item de precificação. A grande diferença passa a ser as pessoas, naquilo que elas carregam dentro de si, intelectual e emocionalmente, e ainda na forma como as empresas passam a gerenciar estas pessoas.

Pessoas qualificadas e motivadas não só são, como também fazem à diferença, não importando o negócio da empresa, uma vez que os clientes sempre serão outras pessoas, que estarão em ultima analise decidindo de que tipo de pessoas irão preferir comprar produtos ou serviços.

Assim é óbvio que empresas que trabalham os aspectos de capacitação intelectual e que consigam manter a alta motivação, tenderão inexoravelmente para o sucesso.

A cada momento é mais e mais importante selecionar novos colaboradores que demonstrem alta capacidade de absorção de novas habilidades e conhecimentos, como também com forte tendência a reagir positivamente a processos motivacionais.

A seleção de profissionais com este perfil, aliado a sistemas de avaliação de desempenho e potencial, focado em resultados e complementado por fortes sistemas motivacionais, levam inúmeras empresas a se destacarem no mercado, o que pode ser facilmente comprovado em inúmeros cases largamente divulgados pela chamada imprensa especializada (Exame, Você, etc.).

Este modelo de gerenciamento de pessoas deve ser sempre estimulado pelo que chamamos de Produtos de Gerenciamento para Alto Desempenho, dos quais podemos citar como exemplo os de: Remuneração variável por desempenho e resultados; Certificação de habilidades e conhecimentos; Comunicação interna e endomarketing; Reconhecimento imediato de excelência; Ética e conduta profissional; Reengenharia humana; Missão, Visão e Valores; e muitos outros.

A adoção do gerenciamento de pessoas será com absoluta certeza o grande diferencial entre as empresas, uma vez que cada vez mais o atendimento aos clientes (internos e externos), a racionalização dos custos, o cuidado e o zelo com os bens da empresa (sejam eles produtos, insumos ou ativos), e a permanente motivação de seus Recursos Humanos, serão condição básica de sobrevivência em um mercado cada vez mais competitivo e globalizado.

Tenho a certeza que as empresas que adotarem este estilo gerencial terão muito mais chances de sobreviver e crescer no mercado, uma vez que poderão contar com a colaboração, parceria e cumplicidade de seus mais importantes ativos, ou seja, seus Recursos Humanos.

A adoção destes produtos gerenciais geralmente envolve custos bastantes reduzidos, se comparados com o ganho em produtividade, eficiência e mais do que tudo, em comprometimento pessoal dos funcionários. É aí que reside a chave de tudo, uma vez que o comprometimento leva a cumplicidade positiva e ela ao sucesso empresarial.

“O título do artigo é o mesmo do livro “Produtos de Gerenciamento para Alto Desempenho”, da editora Qualitymark”.

Coluna do Léo

2008-04-22T07:56:00.000-07:00

O Tesouro de Bresa

Recebi de um grande amigo, Sergio Nogueira (Diretor da Extraquadro), um texto que ele encaminhou da seguinte forma:

“Tenho este texto guardado há algum tempo e quase sempre o leio e me reporto ao meu inicio de vida profissional”.

“Nesta trajetória, vivenciei sucessos e fracassos, não só os meus, mas também de profissionais com que trabalhei”.

“Hoje, atuando em Recursos Humanos, percebo o quanto é importante à leitura deste texto com maior freqüência e compartilho com vocês”.

“Forte abraço em todos”.

Por concordar em gênero, numero e grau com o Sergio, inclui o texto na série:

Textos anônimos da Internet

Outro dia recebi uma história muito interessante, chamada "O Tesouro de Bresa", onde uma pessoa pobre compra um livro com o segredo de um tesouro.

Para descobrir o segredo, a pessoa tem que decifrar todos os idiomas escritos no livro. Ao estudar e aprender estes idiomas começam a surgir oportunidades na vida do sujeito, e ele lentamente (de forma segura) começa a prosperar.

Depois ele precisa decifrar os cálculos matemáticos do livro. É obrigado a continuar estudando e se desenvolvendo, e a sua prosperidade aumenta.

No final da história, não existe tesouro algum - na busca do segredo, a pessoa se desenvolveu tanto que ela mesma passa a ser o tesouro.

O profissional que quiser ter sucesso e prosperidade precisa aprender a trabalhar a si mesmo com muita disciplina e persistência.

Vejo com freqüência as pessoas dando um duro danado no trabalho, porque foram preguiçosas demais para darem um duro danado em si mesmas.

Os piores são os que acham que podem dar duro de vez em quando. Ou que já deram duro e agora podem se acomodar.

Entenda: o processo de melhoria não deve acabar nunca. A acomodação é o maior inimigo do sucesso!!!

Por isso dizem que a viagem é mais importante que o destino. O que você é acaba sendo muito mais importante do que o que você tem.

A pergunta importante não é "quanto vou ter?", mas sim "no que vou me transformar?" Não é "quanto vou ganhar?", mas sim "quanto vou aprender?".

Pense bem e você notará que tudo o que tem é fruto direto da pessoa que você é hoje.

Se você não tem o suficiente, ou se acha o mundo injusto, talvez esteja na hora de rever esses conceitos.

O porteiro do meu prédio vem logo à mente. É porteiro desde que o conheço. Passa 8 horas por dia na sua sala, sentado atrás da mesa.

Nunca o peguei lendo um livro. Está sempre assistindo à TV, ou reclamando do governo, do salário, do tempo.

É um bom porteiro, mas em todos estes anos poderia ter se desenvolvido e hoje ser muito melhor do que é.

Continua porteiro, sabendo (e fazendo) exatamente as mesmas coisas que sabia (e fazia) dez anos atrás.

Aí reclama que o sindicato não negocia um reajuste maior para ele.

Nunca consegui fazê-lo entender que as pessoas não merecem ganhar mais só porque o tempo passou. Ou você aprende e melhora, ou merece continuar recebendo exatamente a mesma coisa.

Produz mais, vale mais? Ganha mais.

Produz a mesma coisa? Ganha à mesma coisa.

É simples.

Os rendimentos de uma pessoa raramente excedem seu desenvolvimento pessoal e profissional. Às vezes alguns têm um pouco mais de sorte, mas na média isso é muito raro. É só ver o que acontece com os ganhadores da loteria, astros, atletas. Em poucos anos perdem tudo.

Porque a verdade é que é difícil receber mais do que se é. Como diz o Jim Rohn, no que ele chama do grande axioma da vida: "Para ter mais amanhã, você precisa ser mais do que é hoje".

Esse deveria ser o foco da sua atenção. Não são precisos saltos revolucionários, nem esforços tremendos repentinos. Melhore 1% todos os dias (o conceito de "kaizen"), em diversas áreas da sua vida, sem parar.

Continue, mesmo que os resultados não sejam imediatos e que aparente ou superficialmente pareça que não está melhorando.

Porque existe, de acordo com Rohn, um outro axioma: o de não mudar: "Se você não mudar quem você é, você continuará tendo o que sempre teve".

M-U-D-E!!!!

2008-04-01T11:24:00.000-07:00

Coluna do Léo

Como Consertar o Mundo?

Todos os dias recebemos dezenas de e-mail com textos anônimos, dos mais variados assuntos, de razoáveis a excelentes. Assim, criamos o que chamamos de:

Textos anônimos da Internet:

Um cientista vivia preocupado com os problemas do mundo e estava resolvido a encontrar meios de minorá-los. Passava dias em seu laboratório em busca de respostas para suas dúvidas. Certo dia, seu filho de sete anos invadiu o seu santuário decidido a ajudá-lo a trabalhar.
O cientista nervoso pela interrupção, tentou que o filho fosse brincar em outro lugar.
Vendo que seria impossível demovê-lo, o pai procurou algo que pudesse ser oferecido ao filho com o objetivo de distrair sua atenção.
De repente deparou-se com o mapa do mundo, o que procurava! Com uma tesoura, recortou o mapa em vários pedaços e, junto com um rolo de fita adesiva, entregou ao filho dizendo:
- “Vou lhe dar o mundo para consertar”. Aqui está o mundo todo quebrado. Veja se consegue consertá-lo bem direitinho! Faça tudo sozinho.
Calculou que a criança levaria dias para recompor o mapa.
Passadas algumas horas, ouviu a voz do filho que o chamava calmamente.
- "Pai, pai, já fiz tudo. Consegui terminar tudinho!"
A princípio, o pai não deu crédito às palavras do filho.
Seria impossível na sua idade ter conseguido recompor um mapa que jamais havia visto.
Relutante, o cientista levantou os olhos de suas anotações, certo de que veria um trabalho próprio de uma criança.
Para sua surpresa, o mapa estava completo.
Todos os pedaços haviam sido colocados nos devidos lugares. Como seria possível? Como o menino havia sido capaz?
- "Você não sabia como era o mundo, meu filho, como conseguiu?"
- "Pai, eu não sabia como era o mundo, mas quando você tirou o papel da revista para recortar, eu vi que do outro lado havia a figura de um homem. Quando você me deu o mundo para consertar, eu tentei, mas não consegui. Foi aí que me lembrei do homem, virei os recortes e comecei a consertar o homem, que eu sabia como era. Quando consegui consertar o homem, virei à folha e descobri que havia consertado o mundo."

Coluna do Léo

2008-03-05T13:06:00.000-08:00

Como tornar sua vida mais fácil no trabalho

O tema atual já foi objeto de estudo de diversos experts do assunto, palestrantes, administradores, gurus modernos e outros menos votados.
Na verdade não acredito em regras e formulas que possam garantir que você consiga atingir de forma total este objetivo, entretanto ao estudarmos e analisarmos boa parte do que foi escrito e falado sobre o tema, podemos resumir em tópicos de rápida memorização, pontos fundamentais para que você consiga tornar a sua vida, um pouco mais fácil no dia a dia de seu trabalho.

Inicialmente devemos nos preocupar com pontos básicos de sua atuação, nos quais devemos tentar seguir os princípios que se seguem:

*Liste as tarefas a serem feitas;
*Ataque as tarefas mais difíceis primeiro;
*Não leve trabalho para casa;
*Não veja toda a correspondência que entra e sai;
*Pare de falar tanto;
*Não se afaste de sua mesa sem dizer para onde vai;
*Seja pontual. Não adie encontros;
*Não se obrigue a fazer parte de um ou mais comitês;
*Evite os faladores;
*Faça reuniões de trabalho;
*De uma tarefa a uma única pessoa;
*Não assista a conferencias e congressos inúteis.

O segundo ponto a ser atacado diz respeito à empresa, uma vez que devemos tentar fazer que a máquina corporativa fique sempre (ou pelo menos quase sempre) bem lubrificada e engrenada. Para tanto procure seguir os pontos que se seguem:

*Mande os comunicados da direção-geral a todos os gerentes e supervisores;
*Não leia tudo duas vezes;
*Não tenha mais do que uma prateleira para livros;
*Mantenha varias atividades em execução simultânea;
*Não guarde tudo para ser lido depois;
*Mantenha seu escritório em ordem;
*Não distribua tarefas que contenham duvidas não resolvidas;
*Deixe sua secretaria responder a todas as cartas possíveis;
*Não continue a preencher formulários inúteis;
*Edite boletim interno;
*Visite cada membro de sua equipe pelo menos uma vez por mês;
*Habitue-se a fazer todo o trabalho escrito somente uma vez.

Importante ainda se faz, criar ambientes e situações propicias ao surgimento e desenvolvimento do sucesso, para tanto, lembre-se que o segredo do sucesso pode estar em:

*Deixe os instigadores de idéias terem seus espaços próprios;
*Não retarde decisões;
*Limite-se a fazer somente o que você pode fazer;
*Tenha a mão registros para seu trabalho;
*Não tome decisões arbitrarias;
*Não ocupe seu tempo em atividades periféricas;
*Fixe objetivos prioritários para seu grupo;
*Mantenha seu planejamento o mais simples possível;
*Intervenha quando um programa estiver atrasado;
*Concentre-se no cerne do seu trabalho.

Outro aspecto importante é o gerenciamento de projetos, neste item pode estar a diferença entre uma vida mais alegre no trabalho e o verdadeiro inferno corporativo, uma vez que um projeto mal gerenciado com certeza terá enormes chances de tornar-se um retumbante fracasso. Assim é importante procurar seguir alguns pontos chaves, que seriam:

*Esforce-se para manter o cronograma, o orçamento e o desempenho em dia;
*Não tenha paciência com pessoas de desempenho fraco;
*Planeje pensando nos desastres que podem acontecer;
*Escolha bons gerentes;
*De espaço em seu planejamento para as greves e catástrofes inevitáveis;
*Não tenha como objetivo ter projetos de prestigio;
*Mantenha a contabilidade de custos o mais simples possível;
*Acompanhe de perto os itens críticos;

Finalmente, se você ocupa posição chave na organização, deverá seguir o que chamo de pequeno código de conduta, que preceitua basicamente que você precisa fazer a sua parte, ou seja:

*Seja justo, firme e rápido;
*Não seja convencido, vago e vacilante;
*Não seja critico com colegas;
*Deixe uma opção para um trabalhador com quem não esteja satisfeito;
*Não tenha assistentes em funções indefinidas;
*Elimine qualquer gasto desnecessário;
*Não tenha especialistas sem serviço e datas-limite fixadas;
*Tenha entre 6 a 10 pessoas se reportando a cada chefe.

Tenha a certeza que seguindo estas regras, sempre que possível, sua vida no trabalho deverá se tornar muito mais agradável do que é hoje em dia.

Coluna do Léo

2008-02-18T14:00:00.000-08:00

Tendências de Recursos Humanos

O RH.com

Não tenho a menor duvida de afirmar que a grande tendência de Recursos Humanos para o inicio do novo milênio é a exploração por completo da Internet, Intranet e principalmente do e.Learning corporativo.
Na verdade e na prática, o surgimento da Internet e do seu primeiro efeito direto nas corporações, “o e-mail”, contrariou a todos os estudiosos da época, promovendo, ao inverso do eles afirmavam, uma grande integração das pessoas, aproximando-as através da máquina, tornando a vida corporativa mais amena e ao mesmo tempo mais dinâmica e atualizada, equalizando a informação e agregando valor.
Hoje, a tendência é aproveitar toda essa nova comunidade internauta e propiciar a ela a navegação em um Site seguro, pronto a ajudar todos, na realização mais eficaz de seu trabalho, através de um melhor conhecimento da empresa, desde a sua cultura, missão e dogmas, até os seus regulamentos, estruturas e sistemas internos. Este Site nada mais é do que a Intranet da própria empresa, na qual através de instrumentos próprios, poderemos aconselhar informar, integrar e principalmente educar todos os colaboradores.
Importante salientar que nesse contexto o e-Learning Corporativo tem como principal objetivo estabelecer um processo sistemático de aprendizado, para desenvolver as competências organizacionais e individuais, em resposta as aspirações estratégicas da organização. Este processo inclui clientes e fornecedores, alem dos colaboradores.
A formulação de processos de e-Learning corporativo, nos exigem rever os velhos paradigmas de treinamento, o papel dos departamentos de Recursos Humanos e de treinamento, dos treinadores e dos treinandos.
O e-Learning permite, com absoluta certeza aprimorar a colaboração e Interatividade entre os e-learners.
Ele deve ser um mix do melhor de: Sala de aula tradicional; On-the-job; Coaching e mentoring informal; Leitura; Tecnologia Standalone; Tecnologia Online; e, Colaboração digital.
É fundamental ter uma estratégia de aprendizagem que contemple as competências, a arquitetura de aprendizagem, os conteúdos a desenvolver e possíveis formas de avaliar os resultados.
Uma das premissas do e-Learning Corporativo é treinar a cadeia de valor.
O seu surgimento está permitindo concretizar esta idéia e os investimentos que as empresas estão fazendo em novas tecnologias de ensino é fantástico, mas infelizmente muitas delas, estão automatizando o passado, mas aí já é outra história.

Ranking de empresas vira febre....

2008-02-07T11:01:00.000-08:00

fonte: Relatorio RH
Ser um empresa considerada um bom lugar para se trabalhar é um bom negócio. A prova é que o número de instituições que promovem alguma espécie de premiação ou ranking deste tipo vem crescendo nos últimos tempos criando um verdadeiro mercado de prêmios.
A idéia de se reconhecer as melhores empresas para se trabalhar nasceu do Great Place to Work Institute na década de 80. De lá pra cá, a idéia cresceu e deu frutos. Durante anos o instituto manteve uma parceria com a revista Exame na divulgação da lista das melhores. Em 2006, essa parceria foi rompida e o instituto divulgou seu cobiçado ranking em 2007 na revista Época. A editora Abril decidiu manter o Guia Exame - Você SA, sem a participação do Great Place to Work Institute, e chamou a Fundação Instituto de Administração da USP - FIA - para criar a metodologia da pesquisa.
No final do ano passado, a seccional fluminense da Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH-RJ, divulgou que realizará a primeira pesquisa regional das Melhores para se Trabalhar, com a parceria do Great Place to Work.
Já a revista Forbes Brasil, da editora Camelot, realizou uma pesquisa com executivos que elegeram um ranking das 25 melhores empresas para trabalhar, nesse nível de gerência.
O jornal Valor Econômico fez um levantamento das 100 maiores empresas do país em tamanho e desempenho, a partir de suas áreas de atuação e região. A revista pode ser comprada nas bancas, por R$ 19,90.
Tantos veículos de comunicação disputando a preferência das empresas pelo seu ranking é a prova que esse é um negócio lucrativo. Para as empresas, que investem recursos e tempo de trabalho para estarem entre as melhores, o retorno de mídia é o grande objetivo. As empresas de ponta em práticas de RH já perceberam que a percepção que o mercado tem sobre elas é fundamental para a captação de novos talentos. Como o capital humano é um dos ativos mais importantes no moderno mundo do trabalho, o investimento deve valer a pena!

Premio RHio de Recursos Humanos

2008-01-28T14:17:00.000-08:00

PRÊMIO RHIO
Quais as empresas de serviços de RH que você mais se Lembra?
O BUSCARH e RHDebates apoiados por entidades representativas do mercado de RH, através de seus encontros mensais realizados no ano de 2007, pelos quais participaram em torno de 3(mil) profissionais detectaram a necessidade de saber quais as empresas mais lembradas na prestação de serviços aos profissionais de RH no Estado do Rio de Janeiro.

Desta necessidade gerou a idéia da criação do Prêmio RHIO, que ira proporcionar o reconhecimento publico dessas empresas. Reconhecer essas empresas através dos profissionais é destacar a competitividade delas rumo à qualidade. Além de homenagear essas organizações, o Prêmio RHIO será o troféu maior das empresas estaduais em produtos e serviços.
O Prêmio RHIO tem como missão promover, difundir e aprimorar a utilização de uma das mais modernas e eficazes ferramentas de marketing à disposição das empresas: a promoção comercial, o marketing promocional, a qualidade de serviços e a qualidade de produtos, elegendo as melhores empresas, destacadas na pesquisa dentro do Estado do Rio de Janeiro. Além disso, o Prêmio também objetiva saber quais as empresas que os profissionais de Recursos Humanos mais se lembram ao contratar serviços.

A Logística do PRÊMIO?

A escolha das empresas será feito através de pesquisa entre os profissionais de RH que compõem a lista do BUSCARH e do RH Debates em seus eventos, realizados durante todo ano, além da pesquisa eletrônica e telefônica. Através destas ações, vamos descobrir quem são essas empresas que se destacam no cenário corporativo.

O mercado de prestação de serviços para RH foi seguimentado em dezessete áreas, a saber:
O prêmio foi inspirado na frase "Pense na empresa", ouvida pelos mais diversos profissionais, quando vão buscar um produto ou serviço no mercado. Essa expressão é conhecida entre as pessoas que convivem no mercado empresarial.
Entrega do Prêmio
Anualmente nos mês de novembro será realizado um evento para apresentação ao mercado, das dezessete empresas eleitas.
Critério de Avaliação
Em todos os eventos a ser realizados em 2008 pelo BUSCARH e RH Debate, em todos serão distribuídos aos participantes formulários para pesquisa.

É importante sonhar !

2008-01-28T14:15:00.000-08:00

SÃO PAULO - Os sonhos, tanto na vida pessoal quanto na profissional, devem sempre alimentar o dia-a-dia das pessoas e ser referência na tomada de decisões. Entretanto, na avaliação do consultor da LCZ Desenvolvimento de Pessoas e Organizações, Paulo Celso de Toledo Jr., é fácil esquecê-los com o passar dos anos."Há pessoas que abrem mão dos sonhos em nome de outras coisas que, no início da carreira, não pareciam ter tanta importância, como status e remuneração. Quando chegam a um ponto avançado da carreira, elas se sentem frustradas, pois percebem que o que fazem não tem nada a ver com seus ideais", explica. "Uma das frases mais comuns que escuto de executivos é: 'puxa, devia ter feito isso há 20 anos'."EstímuloO sonho cumpre o papel de estimular os profissionais, desde que eles tenham pé no chão. "É positivo para um trainee ter o ideal de um dia ocupar o cargo de executivo principal da empresa em que trabalha. Isso estimula e evita que ele se acomode. No entanto, é preciso ter em mente que, para tal, terá que galgar caminhos, pois não se trata de um objetivo alcançável no curto prazo", exemplifica.Em outras palavras, uma boa dose de realismo é vital, quando o assunto é sonhar. "Para começar, analise se a meta é atingível. Caso contrário, pode se transformar em ilusão. A verdade é que, em um primeiro momento, especialmente no início da carreira, poucos sonhos são realizáveis. Uma pessoa com pouca altura não pode alimentar o sonho de ser jogador de basquete", adverte Toledo.Uma vez descoberto o sonho atingível, o profissional deve traçar um plano para concretizá-lo. O importante é não abandonar as aspirações profissionais, mesmo quando há dinheiro em jogo. "É importante trabalhar em uma área que agrada. Quando a pessoa faz algo que gosta, normalmente acaba sendo bem-sucedida na carreira. No fundo, estamos falando da busca da felicidade, e a profissão precisa contribuir, e não prejudicar", completa o consultor.

Namoro no Trabalho

2008-01-28T14:11:00.001-08:00

Fonte: http://www.topgyn.%20com.br/conso36a/%20conso36a34.%20htm

Cerca de um terço dos relacionamentos amorosos começa no trabalho. São relações mais expostas às interferências profissionais, comentários de colegas e questões de auto-imagem. Selecionamos dois depoimentos e convidamos especialistas para falar sobre esse tema que envolve corações e carreira profissional.
Em um mundo em que o encontro amoroso é cada vez mais difícil, as empresas, mesmo sem planejar, criam condições de as pessoas se conhecerem e, eventualmente, se envolverem. No livro "O Mapa do Amor", de Ailton Amélio, professos do Instituto de Psicologia da Universidade de São Paulo, uma pesquisa realizada em algumas cidades brasileiras mostra que a maioria dos relacionamentos (37%) começa através de contatos extra-amorosos, o que inclui o trabalho. Em segundo lugar, vem a apresentação por um amigo comum (32%), paquera desconhecida (20%) e contatos acidentais (5%). Apenas 1% dos entrevistados conheceu seu par através de serviços da internet e agências de casamento. A americana Shere Hite, autora de "Sexo e Negócios", realizou um estudo em dez empresas dos Estados Unidos e concluiu que 62% das mulheres já se relacionaram com alguém do trabalho. Entre os homens, o número chega a 71%. Segundo ela, muitas empresas ainda têm uma política contra esse tipo de relacionamento. Segundo a consultora Ana Maria Cadavez, as empresas costumam evitar que as pessoas que têm relacionamentos atuem no mesmo departamento, porque quem está apaixonado não controla emoções nem produtividade. "Brigou, desmanchou, como é que fica? Uma coisa é se encontrar no refeitório da empresa, outra é sentar na mesa ao lado". Na opinião da especialista, a postura do casal, seu bom senso e habilidade em separar o profissional do pessoal é o requisito fundamental para não pôr o emprego a perder.
A DEMITIDA: "Entrei em uma empresa de engenharia, como responsável pelo (jornal da empresa). No processo de seleção fui avisada que a empresa não permitia relacionamentos entre funcionários. Como já tinha namorado, nem pensei no assunto. Só que, um mês depois, participei de um baile das bruxas, realizado pela empresa. Estava dançando quando senti a nuca pegando fogo. Olhei para trás, vi um rapaz me olhando fixamente e fiquei alerta. Ele veio por trás e disse: "Olha, eu sou muito tímido, meu nome é Ronaldo, e você é a bruxinha mais linda da festa". Fiquei sabendo que ele trabalhava no mesmo andar que eu, mas nunca o tinha visto antes. Ele liderava uma equipe e um grande projeto, passava a maior parte do tempo na obra e não no escritório. A gente começou a dançar e, depois, a conversar. Foi atração instantânea, não tinha muito o que pensar. Logo terminei com meu antigo namorado e comecei a namorar o Ronaldo. Nós dois sabíamos da proibição de relacionamento na empresa e combinamos ser discretos. O único que sabia era seu amigo Carlos, que trabalhava com ele e que viu a coisa acontecendo na festa. Conseguimos manter segredo total durante um ano. Nunca almoçávamos juntos, nem conversávamos no corredor.
Quando resolvíamos sair para algum lugar, depois do horário de trabalho, nós nos encontrávamos em um shopping por perto, nunca saímos juntos do escritório. Depois de um ano juntos, teve uma festa na casa do Carlos. Não tinha ninguém da empresa, só eu e o Ronaldo, por isso ficamos à vontade. Só que Carlos tirou fotos e, três dias depois, foi buscar as revelações e voltou direto para a empresa. Estava tão empolgado para mostrar que abriu o envelope na frente de todos. Eu e Ronaldo aparecíamos no sofá, um deitado no colo do outro. As fotos rolaram na mão de todo mundo e o comentário foi geral. Fomos chamados pelos nossos superiores e não negamos o relacionamento. Foi tudo muito rápido.
Dois dias depois informaram que a demitida seria eu. O chefe de Ronaldo comentou que era uma decisão estratégica. Eles não podiam demiti-lo porque Ronaldo estava envolvido com um projeto fundamental da empresa, seria difícil substituí-lo. Fiquei chateada, afinal não queria abandonar meu emprego. Ronaldo falou que assumiria as minhas despesas até eu me recolocar. Não tive problemas, em três semanas já estava empregada novamente. Para mim namorar no trabalho não interferiu em absolutamente nada na minha atuação profissional. Não fui demitida porque cometi um erro, mas sim porque contrariei uma norma. Nunca me arrependi, acho que ninguém deve abrir mão da felicidade em função desse tipo de regras. De repente, você perde a oportunidade de viver o grande amor de sua vida - pois ninguém nunca sabe onde ele está. Sabotar a felicidade é que deveria ser considerado crime" Depoimento de L.T (Piracicaba - SP).
FINAL FELIZ: Amigos desde os tempos da escola, Patrícia, 25 e Pedro, 28, prestaram concurso juntos para a Sabesp e passaram. Após dois meses, começou o namoro. Eles se casaram três anos depois e os dois garantem que dá para conciliar vida amorosa e profissional - e que atuar na mesma empresa não atrapalha nem uma coisa nem outra. No início, os dois temiam assumir o romance. "Achávamos que podia pegar mal perante a chefia", diz Pedro. Mas não teve problema. A empresa até deu força, quando algum tempo depois Patrícia foi convidada para trabalhar em outro prédio, como analista da área de licitação de projetos. O casal explica que essa solicitação nada tinha a ver com "grude" de casal. A questão era prática. "Temos apenas um carro, era complicado ele ir trabalhar num canto e eu em outro. Além disso, nós dois íamos para a mesma faculdade depois do expediente". Os dois trabalham em salas diferentes, mas têm o mesmo chefe e almoçam juntos com freqüência.
Ensinam que o segredo é não misturar papéis - na empresa agem como colegas de trabalho, não como namorados. O convite de casamento foi colocado no mural do departamento, sem segredo e sem problemas. Depoimento de P. e P. (Recife - PE).

Blog: Coluna do Léo

Indicadores de Recursos Humanos: Antiguidade ou Modernidade?

Que 2012 seja um ano feliz!

Navegar é Preciso... e aumenta a produtividade!

Quais são, realmente, as melhores empresas para se trabalhar?

Existe um Jeito Carioca de Fazer as Coisas?

E a geração dos Baby Boomers?

A Geração "Z" - E agora?

A arte de montar uma equipe em Recursos Humanos

A Nova Empregabilidade: E a felicidade como vai? (parte final)

A Nova Empregabilidade: Assumindo o Novo Emprego (parte 9)

A Nova Empregabilidade: Como criar e utilizar o marketing profissional (parte 8)

O alegre despertar de um sonho!

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Pensar a longo prazo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Coluna do Léo

Ranking de empresas vira febre....

Premio RHio de Recursos Humanos

É importante sonhar !

Namoro no Trabalho